Insights from recent episode analysis
Audience Interest
Podcast Focus
Publishing Consistency
Platform Reach
Insights are generated by CastFox AI using publicly available data, episode content, and proprietary models.
Most discussed topics
Brands & references
Est. Listeners
Insufficient chart data. Estimates will improve as the show charts.
- Per-Episode Audience
Est. listeners per new episode within ~30 days
N/A🎙 ~2x weekly·202 episodes·Last published yesterday - Monthly Reach
Unique listeners across all episodes (30 days)
N/A - Active Followers
Loyal subscribers who consistently listen
N/A
Market Insights
Platform Distribution
Reach across major podcast platforms, updated hourly
Total Followers
—
Total Plays
—
Total Reviews
—
* Data sourced directly from platform APIs and aggregated hourly across all major podcast directories.
On the show
From 14 epsHosts
Recent guests
Recent episodes
פרק 209: איך מתחילים לגייס עובדים זרים מהודו? השיחה של מורית עם קרן חולי יעקב
Jun 23, 2026
56m 24s
פרק 208: איך גיוס מבוסס כישורים משנה את תהליך הגיוס הסטנדרטי. השיחה של מורית עם נדב אגוזי
Jun 7, 2026
1h 00m 19s
פרק 207: ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מנהלת משאבי אנוש
May 24, 2026
59m 49s
פרק 206: הטיות בגיוס: למה אנחנו מפספסים מועמדים טובים
May 11, 2026
57m 19s
פרק 205: ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מגייסת
May 7, 2026
53m 25s
Social Links & Contact
Official channels & resources
Official Website
Login
RSS Feed
Login
| Date | Episode | Topics | Guests | Brands | Places | Keywords | Sponsor | Length | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6/23/26 |  פרק 209: איך מתחילים לגייס עובדים זרים מהודו? השיחה של מורית עם קרן חולי יעקב | איך מתחילים לגייס עובדים זרים מהודו? השיחה של מורית עם קרן חולי יעקב הוובינר התקיים ב 22/06/2026 (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הצגת קרן חולי יעקב הבנתי. מתחיל מחדש עם: פתיחה שמציגה את ההקשר, מי זו קרן ולמה התקיים הוובינר אחר כך השאלות ככותרות מודגשות בלי קווים מפרידים בין החלקים (רק רווח) שומר על זרימה של סיכום מקצועי ולא רשימת נקודות יבשה גיוס עובדים מהודו לתעשייה – שיחה עם קרן חולי יעקב, מנהלת הגיוס בטמפו קרן חולי יעקב היא מנהלת קבוצת הגיוס בטמפו בארבע וחצי השנים האחרונות. היא עוסקת בעולם הגיוס כבר למעלה מ־20 שנה, לאחר שהחלה את דרכה בדנאל בתפקידי גיוס והשמה שונים, ובהמשך ניהלה את סניף נתניה וצוות ההשמה במשך שבע שנים. קרן מספרת שהמקצוע "בחר אותה", אך לאורך השנים הפכה את הגיוס למומחיות ולתחום שהיא מחוברת אליו מאוד. הרעיון לקיים את השיחה נולד לאחר סדרת מפגשים להכשרת כ־180 מנהלים בטמפו בנושא ראיונות וגיוס. בשיחה מקדימה קרן שיתפה בתהליך יוצא הדופן שהובילה בשנתיים האחרונות: הקמה מאפס של מערך גיוס עובדים מהודו לתפקידי תעשייה, ייצור ולוגיסטיקה. מתוך ההבנה שמדובר בניסיון משמעותי שיכול לעזור לארגונים נוספים, התקיים הוובינר כדי ללמוד מהשטח איך באמת עושים זאת – מהחלטה ראשונית ועד קליטה וניהול העובדים בארץ. למה בכלל החלטתם להביא עובדים מחו"ל, ולמה דווקא מהודו? הצורך להביא עובדים מחו"ל נולד מתוך מחסור משמעותי בכוח אדם בתעשייה, שהחריף מאוד אחרי ה־7 באוקטובר. בטמפו, חברה המונה כ־1,600 עובדים ופועלת בתחומי משקאות ומזון בארץ ובעולם, כ־120 עובדים גויסו לצו 8. במקביל, דווקא בתקופת מלחמה, היה צורך להמשיך להפעיל את קווי הייצור ולספק מוצרים – אך לא היו מספיק עובדים. המחסור הורגש בעיקר בתפקידי: עוזרי נהגים מלקטים מפעילי מכונה עובדי ייצור היוזמה הראשונית הגיעה מהמנכ"ל, שהציע לבדוק אפשרות להבאת עובדים זרים לתעשייה. לאחר בדיקה מול הגורמים הרלוונטיים הבינו בטמפו שהודו היא אפשרות מתאימה. הבחירה בהודו התבססה על כמה יתרונות: העובדים דוברי אנגלית, מה שמאפשר תקשורת בסיסית עם המנהלים. יש בהודו עובדים בעלי ניסיון קודם במפעלים ובתעשייה. חלקם מגיעים ממפעלי מזון ומשקאות דומים. בניגוד לענף הבנייה, שבו היו קשיי התאמה לחלק מהעובדים שהגיעו מהודו, בתעשייה נמצאה התאמה טובה יותר. קרן מספרת שבפרספקטיבה של כמעט שנתיים זו עדיין הבחירה הנכונה עבורם. עד מועד השיחה גויסו כמעט 50 עובדים מהודו, והחברה ממשיכה לבקש הקצאות נוספות. מה הדבר הראשון שבודקים כשמחליטים להביא עובדים זרים? הבדיקה הראשונה הייתה כלכלית: להבין האם המהלך משתלם ומה המשמעות הכספית שלו. למרות העלויות הנלוות: מגורים לעובדים ביטוח רפואי טיפול באשרות ליווי בירוקרטי שירותי קרקע התברר שהמהלך עדיין משתלם כלכלית. מעבר לכך, קרן מדגישה שבשלב מסוים השאלה כבר לא הייתה רק חיסכון – אלא עצם היכולת להמשיך לעבוד: אם אין עובד שיפעיל קו ייצור, הנזק גדול בהרבה. לאחר מכן נכנס הצד החוקי: קבלת הקצאות מרשות האוכלוסין הגשת מסמכים חוזים באנגלית מכתבי קבלה מתורגמים הוכחות לגבי פעילות המפעל קרן מדגישה שמדובר ב"טופסיאדה אינסופית" ולכן חשוב מאוד לעבוד עם אנשי מקצוע שמכירים את התהליך. בטמפו בחרו לעבוד עם שני גורמים: חברה בישראל שמטפלת בשירותי הקרקע – דירות, ביטוחים והבירוקרטיה בארץ. חברת השמה בהודו שמאתרת ומכינה מועמדים. איך נראה תהליך הגיוס – מהאיתור ועד בחירת העובדים? השלב הראשון היה בניית פרופיל מאוד מדויק לחברת ההשמה בהודו. קרן העבירה להם: מה בדיוק מחפשים בכל תפקיד איזה ניסיון קודם חשוב לראות מאילו סוגי מפעלים כדאי להביא עובדים מה תנאי העבודה בישראל איך נראות המשמרות למה העובדים צריכים לצפות כשהם מגיעים קרן מדגישה שהיה חשוב שהעובדים יבינו מראש לאן הם מגיעים ומה העבודה דורשת מהם. במחזורים הראשונים הראיונות התקיימו דרך Teams. היא קיבלה תיק מסודר לכל מועמד שכלל: קורות חיים אישורים בדיקות רפואיות מסמכים נוספים אבל בהתחלה בחרה לא לסנן לפי קורות החיים בלבד, אלא לפגוש את האנשים וללמוד מי עומד מולה. היא גילתה מהר מאוד שזה לא דומה לראיון רגיל בישראל:המועמדים התחברו ממקומות שונים בהודו – לפעמים מבתים פשוטים מאוד או אפילו מבחוץ – ולכן היה צורך להתעלם מהרקע ולהתמקד באדם עצמו. הדברים המרכזיים שנבדקו: רמת אנגלית והיכולת לתקשר ניסיון מקצועי התאמה פיזית לתפקיד הבנה אמיתית של המשמעות של מעבר לחמש שנים למדינה אחרת מוטיבציה ורצון מה השתנה כשהחלטת לטוס להודו ולראיין פיזית? בשלב מתקדם יותר קרן נסעה למומבאי לבצע ראיונות פנים אל פנים. המטרה הייתה לגייס כ־30 עובדים, וחיכו לה כ־100 מועמדים שהגיעו מכל רחבי הוד | 56m 24s | ||||||
| 6/7/26 |  פרק 208: איך גיוס מבוסס כישורים משנה את תהליך הגיוס הסטנדרטי. השיחה של מורית עם נדב אגוזי✨ | גיוס מבוסס כישוריםתהליך גיוס+3 | נדב אגוזי | StepAhead | — | גיוסכישורים+5 | — | 1h 00m 19s | |
| 5/24/26 |  פרק 207: ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מנהלת משאבי אנוש✨ | ראיון התנהגותימשאבי אנוש+3 | עמית בר-קמה | קבוצת גדות | — | ראיוןמשאבי אנוש+3 | — | 59m 49s | |
| 5/11/26 | פרק 206: הטיות בגיוס: למה אנחנו מפספסים מועמדים טובים✨ | bias in recruitmentinterview decisions+3 | — | — | — | recruitmentinterview bias+3 | — | 57m 19s | |
| 5/7/26 |  פרק 205: ראיון לייב: מורית מדגימה ראיון התנהגותי מצבי של מגייסת✨ | ראיון התנהגותיהכנה לריאיון+4 | כרמל קרומבי | רפאל | — | ראיוןמגייסת+5 | — | 53m 25s | |
| 5/4/26 | פרק 204: איך בונים תהליך מיון אפקטיבי ב‑2026? הרצאה של מורית רוזן✨ | תהליך מיוןגיוס+3 | — | — | — | תהליך מיוןגיוס+3 | — | 51m 17s | |
| 4/28/26 |  פרק 203: איך עושים סורסינג עם AI? השיחה של מורית עם ניר סביצקי✨ | AI sourcingrecruitment+3 | ניר סביצקי | ChatGPTGemini+5 | — | AIsourcing+5 | — | 1h 00m 21s | |
| 4/16/26 |  פרק 202: שיחת ממליצים: הקסם או הקללה של עולם הגיוס? השיחה של מורית עם אילנית לוי ביטון✨ | recruitmentrecommendation calls+3 | אילנית לוי ביטון | iTalentקוקה קולה ישראל | — | recommendation callsrecruitment process+3 | — | 59m 10s | |
| 3/11/26 |  פרק 201: איך להטמיע טכנולוגיה בלי לשבור את הארגון. השיחה של מורית ודן חורש✨ | technology implementationHR processes+3 | דן חורש | אינטליוניליוור+1 | ישראל | technology adoptionHR technology+3 | — | 1h 00m 08s | |
| 2/26/26 |  פרק 200: AI וראיונות: איך משלבים טכנולוגיה ואנשים למיון מדויק, יעיל והוגן. השיחה עם שירן דנוך✨ | AI in interviewsHR Tech+3 | שירן דנוך | Informed Decisions | — | AIinterviews+3 | — | 1h 01m 08s | |
Want analysis for the episodes below?Free for Pro Submit a request, we'll have your selected episodes analyzed within an hour. Free, at no cost to you, for Pro users. | |||||||||
| 2/17/26 | פרק 199: החיבור בין גיוס לטכנולוגיה✨ | גיוסטכנולוגיה+3 | — | אינטל ישראללינקדאין | — | גיוסטכנולוגיה+4 | — | 17m 49s | |
| 1/2/26 |  פרק 198: איך להתמודד עם התנגדויות לקידום שוויון מגדרי. השיחה של מורית עם יעל יחיאלי✨ | gender equalitydecision making+3 | יעל יחיאלי | מיזם 5050 | ירושלים | gender equalityactivism+3 | — | 1h 01m 18s | |
| 12/17/25 | פרק 197: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי. שיטת מורית✨ | ראיון התנהגותי-מצבימשאבי אנוש+3 | — | אינטלקבוצת אלקטרה+1 | — | ראיוןהתנהגות+5 | — | 56m 09s | |
| 12/15/25 |  פרק 196: איך הזיכרון של מועמדים ומועמדות משפיע על ראיונות עבודה. הרצאתה של מורית רוזן✨ | זיכרוןראיונות עבודה+3 | — | — | — | ראיונות עבודהזיכרון+3 | — | 57m 07s | |
| 12/7/25 |  פרק 195: גיוס לכולן ולכולם. תהליך הגיוס כמהלך מעצב ארגונים שוויוניים. השיחה עם דר' אריאל ויינר✨ | גיוס שוויונישוויון מגדרי+3 | דר' אריאל ויינר | Virtueצה"ל | — | גיוסשוויון מגדרי+3 | — | 1h 01m 18s | |
| 11/30/25 |  פרק 194: מערכות יחסים ומועדון האקסים: אסטרטגיית הקשר לטווח ארוך עם מועמדים, עובדים ועובדים לשעבר. השיחה של מורית עם אביב יונס | מערכות יחסים ומועדון האקסים: אסטרטגיית הקשר לטווח ארוך עם מועמדים, עובדים ועובדים לשעבר. השיחה של מורית עם אביב יונס *אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 30/11/2025, יום ה-786 למלחמה. 2 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הרקע של אביב יונס ו-Team8 אביב יונס, סמנכ"ל משאבי אנוש Team8 אביב יונס עוסקת בתחום ה-HR והגיוס הטכנולוגי מעל 20 שנה, ובשש השנים האחרונות מנהלת את תחום ה-HR והגיוס בקרן הגלובלית Team8. הקרן בונה ומשקיעה בסטארט-אפים, ובעלת מבנה ייחודי הכולל צוותים מקצועיים (R&D, מרקטינג, ביזנס, פייננס, HR) שתומכים בהקמת החברות ממש מאפס. כיום יש לקרן כמעט 50 חברות בפורטפוליו. אתגרי הגיוס ב-Team8 רוב העובדים ש-Team8 מגייסת הם עובדים ראשונים בסטארט-אפים – בעיקר מפתחים. מדובר באוכלוסייה מאוד מבוקשת, שכולם מתחרים עליה, גם בתקופות קשות במשק. כל שנה מתקבל רק 1% מהמועמדים – כלומר, מתוך 16,000 מועמדים רק כ-150 מתקבלים. על החשיבות של מערכות יחסים בגיוס Team8 משיגה 70% מהגיוסים שלה דרך מערכות יחסים – עובדים קיימים, עובדים לשעבר ("אקסים") ומועמדים שלא התקבלו אך שמרו קשר. זה מתאפשר בזכות טיפוח מתמיד של הקשרים, ומתוך הבנה שיחסים ארוכי טווח מייצרים אמון ומקצרים תהליכי גיוס. מה זה "מערכות יחסים ואקסים"? הכוונה ליחסים שמתמשכים מעבר לתקופת העבודה – עם עובדים לשעבר, מועמדים לשעבר, וחברים של עובדים. אביב שיתפה דוגמאות אישיות כדי להמחיש את חשיבות הקשרים שנמשכים לאורך שנים, ואת הערך שהם מביאים לתהליך הגיוס. חבר מביא חבר – מודל רחב ויעיל לא רק בתוך אותה חברה אלא בין חברות שונות בפורטפוליו של Team8. עובד מחברה אחת יכול להמליץ על חבר שיתאים לחברה אחרת. כך מתבצע גיוס אפקטיבי מתוך המלצות אישיות שמבוססות על אמון. הקמת קהילות מקצועיות ("גילדות") ככלי גיוס והעצמה Team8 הקימה קהילות מקצועיות פנים-ארגוניות לפי תחומים (למשל: Frontend, AI, DevOps). העובדים נפגשים פיזית אחת לחודש-חודש וחצי, משתפים Case Studies, מקבלים השראה ותמיכה מקצועית. כל קהילה מנוהלת ע"י מנהלי פורום, וה-HR תומכים בלוגיסטיקה ובתוכן. הגילדות מאפשרות לעובדים להרגיש שייכים, ללמוד ולתרום. הן גם מקור משמעותי להמלצות על מועמדים, ויוצרות מעורבות עמוקה עם הארגון. איך יוצרים תרבות שמאפשרת חבר מביא חבר? קידום ושיתוף פעולה עם יזמים ומנהלים. תגמול (לאו דווקא כספי – גם שוברים או מתנות). טיפוח קהילות שמייצרות מחוברות ותחושת שליחות. קמפיינים ליצירת מודעות. שימור קשר עם אקסים – Alumni כערוץ גיוס Team8 הקימה קבוצת וואטסאפ לעובדים לשעבר, בה משתפים חדשות, עדכונים והזדמנויות עבודה. הקשר נשמר בצורה יזומה ולא פורמלית. המטרה: לשמר את הגישה לרשת הקשרים של העובדים לשעבר ולהחזיר "בומרנגים" – עובדים מצטיינים שרוצים לחזור בעתיד. מועמדים שלא התקבלו – גם הם נכס אביב מדגישה ש-99% מהמועמדים לא מתקבלים, אך חשוב לשמור על קשר עם המתאימים שבהם. ב-Team8 יש כוונה לבנות מערך מובנה לשמירה על קשר עם מועמדים איכותיים. מועמדים שחוו תהליך חיובי אף ממליצים לאחרים להגיע. מה עושים ארגונים שאין להם גילדות? אפשר להתחיל בקטן: לארגן מיטאפים מקצועיים פתוחים. ליצור פורום לפי תחום עניין (גם במוקדים, לא רק בטכנולוגיה). לשתף הצלחות מהארגון כדי למשוך מועמדים. טיפול בבדידות של עובדים ראשונים הגילדות והאירועים החברתיים של Team8 תומכים בעובדים חדשים שחשים בדידות. העובדים יודעים שיש להם רשת חברתית ומקצועית גם אם הם עובדים לבד בחברה צעירה. כלים טכנולוגיים לניהול קשרים מלבד קבוצות וואטסאפ, הוזכרו כלים כמו ג'וני (לשליחת הודעות אישיות בקבוצות), Mailchimp, ActiveTrail, ועוד. הקשר האישי – ברכות, מחמאות בלינקדאין – גם הוא חלק מהאסטרטגיה. סיכום: מערכות יחסים הן תשתית גיוס אסטרטגית אביב מדגישה שמערכות יחסים דורשות זמן, אך התשואה (ROI) גבוהה ומשמעותית. ההשקעה הזו הופכת את תהליך הגיוס ליעיל, אנושי ונעים יותר. זוהי אלטרנטיבה חכמה לקמפיינים יקרים או הסמה חיצונית. מי שמשקיע בקשרים – קוצר פירות גם שנים אחרי. | 58m 04s | ||||||
| 11/23/25 |  פרק 193: איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר | איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר *אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הצגה עצמית של המשתתפים יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש. יותם צוקר (מייסדTeamme.io): יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים. מה היה האתגר העסקי-גיוסי? תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס). פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש. 60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן. לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות). מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס? נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM. קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון). יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית. למה לבחור ב-AI עכשיו? חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג. Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת. התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה. איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)? פרסום והגעה למועמדים: ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים. סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based): שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף. המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי. מעבר משלב מסה לשלב ממוקד: לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה). מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא. שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו): המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”. השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל. השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”). הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל. ניהול חריגים והשלמות: Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית. אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS. מה יצא בפועל (תוצאות)? גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים. המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל. ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס. במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates): כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס. נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני. איך הייתה חוויית המועמד? ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )" שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”. יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל. התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market – האם זה מתאים לכל תפקיד? כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה. בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג. בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה. סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות רגולציה (אר | 1h 03m 47s | ||||||
| 11/16/25 |  פרק 192: איך מגייסים בעולם גלובלי בלי לאבד את הכיוון. מורית מראיינת את עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד | איך מגייסים בעולם גלובלי בלי לאבד את הכיוון – מורית מראיינת את עו"ד צביקה קן-תור ופרופ' גדי רביד *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 16/11/2025, יום ה-772 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הצגה עצמית של המשתתפים עו"ד צביקה קן-תור – עוסק מעל 30 שנה בתחום הניידות הגלובלית. יחד עם פרופ' רביד הקים את Global Mobility Studies. לדבריו, תופעת הניידות הגלובלית משפיעה דרמטית על כלכלה, דמוגרפיה, טכנולוגיה ופוליטיקה. פרופ' גדי רביד – דיקן בביה"ס למנהל עסקים ובנקאות באקדמית נתניה, עוסק שנים רבות בתחום HR וייעוץ. מדגיש את הפערים הגלובליים שמעודדים תנועת עובדים בין מדינות, ואת חשיבות הנגישות למידע כיום. מהם הצעדים הראשונים כשארגון ישראלי מגייס בחו"ל? 1. שלב ההגדרות – לפני תחילת תהליך הגיוס: להגדיר תפקיד, כפיפויות, מטרות, תכולת תפקיד, תחומי אחריות. להבין מי המעסיק בפועל – ישות מקומית, EOR וכו'. להכיר את דיני העבודה המקומיים, לרבות מגבלות חוקיות (כמו שאלות אסורות בראיונות). לבדוק מראש את דרישות ההסמכה והרישוי המקומיות לפי כל תפקיד (למשל: רישיון מלגזה, תעודת חשמלאי). 2. הגדרת ה-Owner של התהליך – מי מקבל החלטות בתוך הארגון לגבי הגיוס והניהול השוטף. חשוב לקבוע זאת כדי למנוע בלבול או חיכוכים עתידיים, במיוחד מול עובדים או לקוחות במדינת היעד. 3. סקר מקומי – לברר נהלים, מגבלות, זמני תגובה, נהוגים בתעשייה הספציפית ובמדינה הספציפית. בשלב זה חשוב לרתום יועצים מקומיים או מנהלי גיוס מקומיים המכירים את התרבות והרגולציה. 4. קבלת החלטות – להגדיר שכר, סמכויות, מודל ההעסקה, אחריות מקצועית וסדרי דיווח. יש להסכים על כל אלה באופן מסודר ומתועד. 5. ביצוע – רק לאחר כל השלבים הקודמים, ניתן לצאת לפועל עם תהליך הגיוס. דגש: על כל אחד מהשלבים להיות מתועד, ברור ומתואם עם ההנהלה כדי להימנע מבלבול, חיכוכים והשלכות כלכליות. טעויות נפוצות בתהליכי גיוס גלובליים בחירה לא מותאמת של מועמדים – בעיקר בחירים שאינם מסוגלים לפעול במנטליות ישראלית. מומלץ לבדוק ניסיון קודם בעבודה עם ישראלים או בכלל עם צוותים רב-תרבותיים. חשיפה מוקדמת – רצוי להביא מועמד בכיר (ולעיתים בן/בת זוג) לביקור בישראל לפני קבלת החלטה, להיכרות עם הארגון, התרבות והאנשים. אי דיוקים משפטיים – שאלות אסורות, חוזים שלא עומדים בדרישות החוק המקומי. חוסר הגדרה ברורה של תפקיד – במיוחד בגיוס לעובדי כפיים או סניפים חדשים. נדרש תאום ציפיות מפורט מראש. אי בדיקה של הסמכות מקצועית ורישויים – כמו רישיון קלארק, תעודות חשמלאי, הכשרות נדרשות – תלוי מדינה ותפקיד. איך לגייס נכון עובדי כפיים מחו"ל לישראל? הבנה רגולטורית – יש לבדוק היטב את סוגיות הרגולציה, רישיונות והיתרי עבודה. איסור דמי תיווך – על המעסיק לוודא שהעובדים לא שילמו דמי תיווך בלתי חוקיים ("טראפיקינג"). המנכ"ל נדרש לחתום על הצהרה אישית בנושא, עם אחריות פלילית בפועל. שפה וחוזה ברור – יש לתת לעובדים חוזה בשפתם עם פירוט ברור של ציפיות: תנאים, שכר, שעות עבודה, אפשרות להעברה בין אתרים ועוד. במיוחד בשל חוסר היכרות עם גיאוגרפיה מקומית. עבודה עם גורמים אתיים במדינות המוצא – ישנם ארגוני מש"א מקומיים שפועלים לפי סטנדרטים אתיים. לא מדובר בכוח עבודה זול – העלויות הכוללות (הבאת העובד, שירותים סביבתיים, תמיכה רפואית) גבוהות ואף עולות על עלות עובד ישראלי. יש לקחת בחשבון גם ניהול סיכונים: בריאות, תאונות, פיטורין באמצע חוזה ועוד. מבדקי אמינות ואישיות בארה"ב בדיקות רקע (Background Checks) – מאוד מקובל. מומלץ לבצע דרך חברות מקצועיות מקומיות שמכירות את החוק והתרבות. מבדקי אישיות – תלוי תפקיד ומדינה. יש להיוועץ בעו"ד מקומי לפני שימוש בכלי כזה. בדיקות המלצה – פחות מקובלות, ונתפסות כסיכון משפטי על ידי מנהלים אמריקאים. המלצות למגייסת בארגון המתכנן לפעול בחו"ל לא להניח שמה שעובד בארץ – יעבוד גם בחו"ל. כל מדינה מחייבת הבנה מקומית נפרדת. לא להתחיל לגייס לפני התייעצות עם אנשי מקצוע במדינת היעד (משפטנים, מומחי גיוס מקומיים וכו'). להשקיע במיוחד בגיוסים הראשונים – הם קובעים את המוניטין המקומי של החברה. לקחת בחשבון התאמה תרבותית – מועמדים שיכולים לעבוד עם זרים בכלל, וישראלים בפרט. להבין את ההבדל בסמכויות – מגייסת בדרג תפעולי שונה ביכולות ובאחריות ממנהלת בכירה (CHRO), ויש לוודא שיש לה את הגיבוי הדרוש מההנהלה. ציטוט מסכם של צביקה קן-תור: "רק המתאימים שורדים. תפקידנו לבדוק את ההתאמה – שלהם אלינו ושלנו אליהם" ל | 56m 50s | ||||||
| 11/13/25 |  פרק 191: איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים. השיחה של מורית עם רעיה אפרתי | איך לבנות מערכת יחסים טובה עם מנהלים מגייסים בעזרת כלים אימוניים – מורית מראיינת את רעיה אפרתי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 11/11/2025, יום ה-767 למלחמה. 4 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רעיה אפרתי רעיה שיתפה את מסלול ההתפתחות המקצועי שלה שהחל בלימודי תואר שני והכניסה לעולם הייעוץ הארגוני. משם עברה לעבודה בגיוס ומשאבי אנוש, תחילה בחברת נור מקרופרינטר (שבהמשך הפכה ל-HP), שבה היא מגדירה את בית הספר שלה ל-HR. בהמשך, עברה לתפקידים נוספים בתחום HR בארגונים טכנולוגיים, עד שהפכה לעצמאית לפני כ-18 שנה. מאז היא מלווה חברות בתהליכי צמיחה, מתמחה בעבודה עם מנהלים ופיתחה כלים ושיטות המבוססים על אימון, פיתוח אישי, מיינדפולנס וגישה מערכתית. לדעתה, ההתנגדויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה עם אנשים – במיוחד מנהלים – ומערכת היחסים עם המנהלים קריטית להצלחת התהליך. אילו התנגדויות נפוצות קיימות מצד מנהלים מגייסים? רעיה מפרטת מספר סוגים של התנגדויות וקשיים שהיא מזהה: בלבול סביב הגדרת המשרה: לעיתים קרובות מנהלים אינם מדויקים בבקשה שלהם, דבר שמייצר בלבול בצוות הגיוס. לעיתים המנהל משנה את ההגדרה תוך כדי תהליך. פער בציפיות ובקצב: יש ציפייה מצוותי גיוס לספק במהירות ובאיכות גבוהה, בעוד המנהלים מצידם לא זמינים, לא מגיבים, ומעכבים תהליכים. חוסר בהירות על תחומי אחריות: מתעוררת שאלה איפה האחריות של המגייס מתחילה ואיפה היא נגמרת, במיוחד כשהתהליך נתקע או משתבש. קושי של מנהלים לקבל החלטות: לעיתים קיים פחד לקחת אחריות אם הגיוס לא יצליח, מה שגורם להססנות ולהימנעות. שחיקה רגשית וירידת אנרגיה: רעיה מצביעה על כך שבשנים האחרונות יש עייפות גדולה – גם מצד המנהלים וגם מצד אנשי ה-HR – מה שמקשה על כולם להתמודד עם לחצים והתנגדויות. אגו והתעקשות: לעיתים יש תחושת כוחניות מצד מנהלים, שלעתים בטוחים שהם "יודעים הכי טוב" ולא פתוחים להקשבה. חוסר גמישות בדרישות: לדוגמה, עמידה נוקשה על פרופיל מסוים של מועמדים (אוניברסיטה, שפה, מגזר) מבלי להתחשב במציאות המשתנה בשוק. איך נכון להתמודד עם בלבול של מנהלים סביב הגדרת תפקיד? רעיה מציעה להתחיל מהקשבה לעצמנו – אם אנחנו מבולבלות, כנראה שגם המנהל לא ברור לעצמו. במקום לחשוש להיראות לא מקצועיות, היא ממליצה לשאול שאלות שמחדדות את הצורך. הדגשים המרכזיים: לומר באופן ישיר שאנחנו לא מבינות – זה מאפשר לדייק יחד את ההגדרה. להשתמש בשאלות: מי בצוות מצליח? אילו אתגרים קיימים? מה חשוב באמת? להשתמש בזמן נכון – אם אין סבלנות כרגע, לקבוע זמן אחר להעמקה. לזכור שיציאה לתהליך גיוס מבלבל עלולה להביא לתוצאה לא מדויקת. מהם הכלים שעוזרים להתמודד עם התנגדות של מנהלים? רעיה מביאה מספר עקרונות לעבודה עם התנגדויות: תשומת לב לגוף: הגוף מגיב ראשון למצבי לחץ או התנגדות – קיבוץ, אדמומיות, דופק מואץ. לזהות את התחושות, לנשום ולתת לעצמנו רגע לפני תגובה. שיקוף: לחזור על מה שהמנהל אמר – גם כדי לוודא שהבנו נכון, וגם כדי ליצור מרחב של הקשבה והפחתת מתח. שאלות הבהרה והרחבה: להבין למה המנהל מתכוון, מה הצורך מאחורי הדרישה, איזה ניסיון רלוונטי, מה הצוות צריך. לא להתעמת, אלא להרחיב: במקום להתווכח עם דרישות לא רלוונטיות או מגזריות, לשאול: "מה עוד אפשרי?", "מה הכי חשוב?", "בוא נדרג את הדרישות לפי עדיפות". להישאר סקרניות ולא שיפוטיות: שיפוטיות מרחיקה, סקרנות יוצרת שיח. לנסות להבין את עולמו של המנהל, לא לשפוט אותו על סמך הדרישה אלא להבין מאיפה היא באה. איך נשמור על מעמד מקצועי כשהמנהל רואה בנו נותני שירות בלבד? רעיה מדגישה את החשיבות של חלוקת אחריות ברורה: האחריות על ההחלטה – אצל המנהל. הוא זה שבסוף חי עם ההחלטה ומוביל את הצוות. האחריות שלנו – מקצועית ושותפה: להציע, להכווין, לשקף, לשאול – אבל לא להחליט במקומם. במצבים שבהם יש דרישות לא סבירות, רעיה ממליצה לומר בבירור: "לא נצליח להביא את מה שאתה מבקש" – ולפתוח יחד את האפשרויות. כל זאת תוך שמירה על טון רגוע, יציב ולא מבוהל. שלושת הכלים המרכזיים לבניית מערכת יחסים עם מנהלים מגייסים הקשבה עמוקה – דרך שיקוף, הקשבה מלאה למה שנאמר ולא נאמר. חקירה סקרנית – שאלות סקרניות שאינן שיפוטיות: מה חשוב? מה חסר? מה עוד אפשרי? מודעות עצמית – לזהות את התחושות שלנו, לשים לב לשיפוטיות, ולהתנהל מתוך בחירה ולא תגובתיות. ליצירת קשר עם רעיה אפרתי Raayaefrati@gmail.com054-5604570www.Legatotrm.com | 59m 21s | ||||||
| 11/4/25 |  פרק 190: מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך | מודדים את ה-KPI האולטימטיבי – Quality of Hire. הרצאת אורחת – ד"ר שירן דנוך *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 4/11/2025, יום ה-760 למלחמה. 8 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רקע על המרצה – ד״ר שירן דנוך ד״ר שירן דנוך היא פסיכולוגית ארגונית. לאורך הקריירה שלה היא בונה תשתיות מבוססות נתונים להערכה ומדידה של כישרונות בארגונים בארץ ובעולם. היא מנכ״לית ומייסדת Informed Decisions – פלטפורמת ראיונות שמשלבת שאלות מבוססות־כישורים, מתן ציונים למראיינים ומעקב אחרי הישארות וביצועים של עובדים שגויסו דרך הפלטפורמה. בעבר עבדה עם ארגונים גדולים כגון נייקי ונסטלה, ועם צה״ל, משרדי ממשלה, בנקים וחברות עסקיות בישראל. היא פיתחה מתודולוגיה למדידת Quality of Hire – מדד שבוחן את ערכו של עובד חדש עבור הארגון – והיא שיתפה את עיקריה בוובינר. הגדרת איכות גיוס – מהו “Quality of Hire”? ״איכות גיוס״ איננה מדד תפעולי של גיוס, אלא מדד עסקי המעריך את הערך המיידי וארוך הטווח שמוסיף מועסק חדש לארגון. שירן הדגישה כי המדד מתמקד בתוצאות: ביצועים בעבודה וותק/שימור. לתפיסתה, עובד איכותי הוא מי שמפגין ביצועים גבוהים ונשאר בארגון זמן מספק, כך שהארגון נהנה מההשקעה בהכשרה ובחפיפה שלו. אם נבחן את המונח דרך מדדים עסקיים – פרודוקטיביות, רווח ותקופת וותק – ניתן לתרגם אותם לערך כספי ולהראות כיצד גיוס נכון מייצר כסף ומונע עלויות מיותרות. מדוע למדוד איכות גיוס? – ערך מוסף ותרומה עסקית ברוב הארגונים מדדי הגיוס מתמקדים ביעילות: זמן לגיוס, זמן לחפיפה ועלות לאיוש. שירן הסבירה כי מדידת איכות הגיוס מאפשרת להציג את ההשפעה האסטרטגית של פונקציית הגיוס על העסק. היא מראה כמה ערך מייצרים עובדים איכותיים וכמה כסף נחסך כאשר מצמצמים תחלופה לא רצויה. הגישה מדגישה שהגיוס אינו רק פעילות אדמיניסטרטיבית אלא מנוף עסקי – כלי שמביא אנשים שמעלים פרודוקטיביות ומצמצמים עלויות. מי אחראי על איכות הגיוס? – אחריות משותפת שירן ביקשה מהמשתתפים לבחור: האם האחריות לאיכות הגיוס מוטלת על צוות הגיוס או על המנהלים המגייסים? התשובה הייתה ברורה – אחריות משותפת. המנהלים אחראים להערכת ביצועים, ניהול ושימור עובדים, אך צוות הגיוס הוא זה שבונה את התהליך, מגדיר כיצד נראית הצלחה בתפקיד, מכשיר מנהלים ומטפח חוויית מועמד. הדוגמה של מאמן כדורסל המחזיק בקבוצה אבל אינו קולע לסל ממחישה: גם אם המנהלים מבצעים את הריאיונות והניהול השוטף, הגיוס יוצר את תנאי המשחק ולכן נושא באחריות לתוצאה. האתגרים במדידת איכות גיוס השיחה הציפה כמה אתגרים נפוצים: בעלות על המדד: אי־בהירות מי אחראי מובילה לכך שאף גורם לא לוקח אחריות מלאה. היעדר הגדרה אחידה: "איכות" משתנה בין ארגונים ולעיתים גם בין פונקציות; לכן חשוב ליצור הגדרה מתואמת עם המנהלים ולהחליט מה ייחשב הצלחה. הסתמכות על הערכות מנהלים: הערכת ביצועים עלולה לסבול מהטיות, למשל "אפקט תקרה" בו מנהלים נותנים לרוב העובדים ציון גבוה. צריך לשלב מדדים אובייקטיביים ולצמצם הטיה. מדידה בדיעבד: איכות הגיוס נמדדת רק לאחר חודשים או שנה, ולכן קשה לתקן בזמן אמת; יש צורך לנתח נתוני עבר ולהטמיע תובנות במחזורי גיוס חדשים. איכות תהליך הגיוס לעומת איכות הגיוס של העובד במהלך הוובינר הבחינה מרית בין שני מונחים שעלולים להתערבב: איכות תהליך הגיוס (candidate experience) ו-איכות הגיוס של העובד. איכות התהליך קשורה למשך התהליך, לחוויית המועמד ולתקשורת מולו; היא נמדדת באמצעות סקרי שביעות רצון ונועדה לשפר את ההתנהלות. לעומת זאת, איכות הגיוס נמדדת בהצלחת העובד בתפקיד ובמידת הישארותו. שירן הדגישה כי חשוב לעבוד על שני התחומים במקביל אבל להבחין ביניהם: גיוס מהיר ומכבד אינו בהכרח מביא אדם מתאים, והמדד Quality of Hire מתמקד בתוצאה העסקית וברמה האישית של המגויס/ת ולא בחוויה התהליכית. סולם מדידת איכות הגיוס – חמש רמות בשלות שירן הציגה סולם בן חמש רמות שמאפשר לכל ארגון להעריך את איכות הגיוס לפי יכולת איסוף הנתונים שלו. ככל שמטפסים ברמות הבשלות, המדידה הופכת מקיפה ומדויקת יותר. רמה 1 – אחוזי שימור ותחלופה הרמה הבסיסית ביותר היא לבחון כמה מהעובדים החדשים עוזבים בשלבים מוקדמים: לאחר 3 חודשים, 6 חודשים או שנה. באותם תפקידים בהם יש תחלופה גבוהה באופן טבעי, יש חשיבות להסתכל במיוחד על עזיבות מוקדמות. מדידה של שיעורי השימור מאפשרת לזהות אם תהליך הגיוס הפך ל"דלת מסתובבת" ומאירה נורות אזהרה על התאמת התהליך. בנוסף לשיעורי העזיבה ניתן להציג את אחוז המצטיינים (Top Per | 1h 02m 06s | ||||||
| 10/29/25 |  פרק 189: איך לבנות אייג'נטים ב-AI שיעזרו לך בגיוס עובדים. מורית מראיינת את נועה בראל ואור נולמן | *לנהל גיוס זה באחריות שלך? אם מעניין אותך לשמוע על סדנת גיוס אסטרטגי, הסדנה החדשה והמושקעת שלי, עם הרצאות אורחות וכלים חדשניים לסמנכ"לי/ות מש"א ומנהלות/י גיוס, היא תתקיים ב 1+2/12. להרשמה עכשיו הוובינר התקיים ב 28/10/2025, יום ה-753 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) הנה סיכום מקיף ומובנה, לאחר שעברתי שוב על כל התמלול ודאגתי שכל החלקים קיבלו ביטוי: רקע על נועה בראל ואור נולמן. נועה בראל – כ־13 שנים ב-HR. בוגרת מדעי ההתנהגות (בר-אילן) ותואר שני בסוציולוגיה ארגונית (בן-גוריון). ניסיון באינטל (HRBP סטודנטיאלית), סטארטאפים בתחומי המדיה וה-Predictive Analytics לביטוח חיים, HRBP בפייבר. בשנתיים וחצי האחרונות ב-One Zero (הבנק הדיגיטלי בהובלת אמנון שעשוע), HRBP ובמקביל HRIS. מובילה אוטומציות, נגישות תהליכים וחדשנות HR, ובונה אייג’נטים תפעוליים לארגון. אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security (סטארטאפ בתחום SaaS Security). אחראית על הגיוס בישראל, עם גיבוי צוות HR מצומצם. רקע: תואר ראשון במנהל עסקים ומשאבי אנוש (בן-גוריון), תפקידי HR וגיוס ב-Vicarius ו-Redefine (כולל התמודדות עם סגירת חברה). מגייסת מגוון רחב של תפקידים (פיתוח, עיצוב, דאטה, כספים ועוד). בנתה אייג’נט סורסינג ואף מכנה אותו “הקולגה/הסורסרית” שלה. מה זה אייג’נטים ולמה הם שונים מצ’אט רגיל? נועה בראל: אייג’נט הוא “שכבה חכמה” מעל ה-LLM: לא רק שאלה-תשובה חד-פעמית, אלא ישות פעילה שמבצעת משימות, שואלת שאלות, מקבלת החלטות, מעדכנת סטטוסים ופועלת לאורך תהליך. יתרון גדול במשימות חוזרות וביישור-קו צוותי — כולם מקבלים שפה ותוצרים אחידים. אור נולמן: האייג’נט הוא ה-Next Level של צ’אט. הוא “לומד אותך” דרך דיאלוג ופידבק מתמשך, מתחבר לממשקים חיצוניים ומבצע פעולות (פרסום, מיילים, זימונים). בפועל מרגיש כמו “עמית צוות” נוסף. איך לשמור על עדכניות ואיכות – ומה תפקיד הביקורתיות? נועה בראל: העולמות והממשק משתנים תדיר. לא “שגר ושכח”: לחזור להגדרות האייג’נט, לבחון אם עדיין משרתות את המטרה, לעדכן ולשפר. קהילות לימוד AI עוזרות להישאר מעודכנים. אור נולמן: לא להיות מוצפים; להתחיל מהבנה איפה הכאב/בזבוז הזמן. לפעמים הפתרון הוא אוטומציה פשוטה או אפילו שימוש בצ’אט/Deep Research — לא בהכרח אייג’נט. עם איזה כלי עובדים ולמה? אור נולמן: הארגון עובד עם ChatGPT בתשלום (Agent Mode/Deep Research), בהלימה עם IT/אבטחת מידע/DevOps. לניסוחים טקסטואליים לעתים נוח להיעזר גם ב-Perplexity. העיקר: לבחור כלי שאושר ומותאם לארגון. נועה בראל: בנתה את האייג’נטים ב-ChatGPT. ההמלצה: להתיישר עם הכלים והמדיניות של הארגון, ולבחור לפי צורך ולא לפי טרנד. עברית או אנגלית – האם יש הבדל באיכות? נועה בראל: מקבלת תוצרים מצוינים גם בעברית וגם באנגלית — לא חווה מגבלה. אור נולמן: לעיתים יש “הבלחות” ניסוחיות, לכן חשוב להגדיר בקרות ואישורים לפני שליחה/פרסום. איך מתחילים בפועל? הגישה והצעדים הראשונים נועה בראל: מתחילים מ־“מה היעד/מה מבזבז לי זמן”. אם מחליטים על אייג’נט — מגדירים בצ’אט קלט/פלט לכל שלב, תפקיד לאייג’נט (למשל “מנהל שיחה עם מנהלת מגייסת”), ודוגמאות זהב (מודעות/פוסטים מצוינים) כדי שיילמד את ה-Voice & Style. האייג’נט שואל שאלות, מציג סיכום ביניים, ורק אחר-כך מייצר תוצר בפורמט אחיד. אור נולמן: לפרק את הצורך (למשל סורסינג): רשימת Must/יתרון/חלופה, מילות מפתח, חברות יעד/חברות פחות רלוונטיות וה-למה מאחוריהן, אזורי חיפוש. לתת פרופילים לדוגמה, לבקש חמש תוצאות ראשונות עם הסבר “למה זה מתאים”, ולדרוש מהאייג’נט לשאול שאלות אם חסר מידע. תמיד לתת פידבק מתמשך כדי שישתפר. דוגמה 1 – אייג’נט לבניית תיאורי משרה נועה בראל: האייג’נט מנהל דיאלוג עם המנהלת המגייסת (בעברית/אנגלית), שואל שאלות עומק (שם תפקיד, צוות, מי האדם הנכון, “איך נראה היום-יום”) ומייצר מודעה בפורמט קבוע (About Us / Your Day-to-Day / Requirements). אפשר לבקש גם פוסט ל-LinkedIn וחומר ל”חבר מביא חבר”. העבודה: קיק-אוף קצר עם המנהל, הזנה לאייג’נט, קבלת טיוטה, אישור, ופרסום. דוגמה 2 – אייג’נט סורסינג (איתור מועמדים) אור נולמן: האייג’נט סורק פלטפורמות (LinkedIn, GitHub, בלוגים) לפי קריטריונים, ומחזיר קישורים + נימוק התאמה. מתחילים מסט קטן (5 פרופילים), בודקים, נותנים פידבק מפורט על טוב/לא טוב ולמה — כך הוא מתחדד. הערות תפעול: ריצה עשויה לקחת מספר דקות; להשאיר מסך פעיל; ניתן להורות לו “ללא התחברות ל-LinkedIn” או לעבוד עם חיבור (אם מאשרים ומתחברים). לכל משרה – צ’אט/אייג’נט ייעודי כדי לשמר הקשר ולמידה. דוגמה 3 – “רמזור” סטטוס | 59m 19s | ||||||
| 10/22/25 |  פרק 188: איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי | איך להכניס שאלון דיגיטלי ואוטומציה לתהליך הגיוס. מורית מראיינת את מיכל הדי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח בקרוב, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הוובינר התקיים ב 22/10/2025, יום ה-747 למלחמה. 13 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) מי את מיכל הדי ומה הרקע של Nextchats? מיכל הדי, תל-אביב, אמא ל-3. כ-25 שנה בשיווק ופרסום (סמנכ״לית אסטרטגיה באדלר-חומסקי). מעבר לדיגיטל ב-2012; מ-2020 פיתוח צ׳טבוטים ואוטומציות לאחר זיהוי פער בין “לידים” לשיחות מכירה אמיתיות. Nextchats התגבשה כפתרון “דיאלוגי” רב-ערוצי (וואטסאפ, מייל, Web, מסנג׳ר, אינסטגרם) שמקצר זמני תגובה, מצמצם מרחק ומייצר חוויה אישית יותר מול מועמדים. למה בכלל דיאלוג? מה ההבדל בין מונולוג לדיאלוג בתהליכי גיוס? מייל/טלפון = מונולוג: איטי, פחות אישי, תלוי זמינות הדדית. דיאלוג כתוב/א-סינכרוני = מהיר, זכיר, מאפשר צריכת מידע בקצב המועמד, חוויית “מכירים אותי”. השפעה על חוויית מועמד: סקרים מראים שמועמדים מחפשים תהליך מהיר ויעיל שחוסך להם זמן. מעבר משבועות עד שחוזרים למועמדים ששלחו קורות חיים ל-3–5 ימים עד שלב הבא; תחושת עניין ואכפתיות. איזה אתגרים שאלון דיגיטלי פותר בתחילת התהליך / המשפך (funnel) ? מוסחות וזיכרון קצר: מועמדים מגישים לעשרות משרות ושיחת טלפון “קרה” מאבדת ערך. עלות-זמן גבוהה של השגת מועמד (3–5 ניסיונות). הבהרת “מי אנחנו ומה המשרה” באמצעות דף/שרשור עם לוגו, וידאו קצר ותוכן חוזר-לקריאה. איך מכניסים אוטומציה בלי לאבד אנושיות? הבוט לא מחליף אדם—הוא מכין את הקרקע למפגש אנושי עמוק יותר להתחיל עם פנים אנושיות: סרטון 30–90 שנ׳ ממנהל/ת המגייס/ת מעלה מענה איכותי ב-15%- 25%. שפה "מדוברת" ולא משפטית/פורמלית; שקיפות על זמני המתנה והשלבים. עקביות בהבטחות: אם הבטחנו תזכורת—שולחים. להגיד שמדובר בבוט—כן או לא? כן. שקיפות בונה אמון ומאפשרת “חוזה” ברור: הבוט עוזר לשתינו להתקדם ביעילות. אין צורך “לחגוג את הבוטיות”, רק לציין בנימוס (“העוזר/ת הדיגיטלי/ת של מחלקת הגיוס”). מהי "אוטומציה סלחנית/פתוחה" בפועל? גם אם לא נלחץ כפתור “נכון”—הזרימה מתקדמת, נשאלת שאלה מבהירה במקום “להיתקע”. לאפשר ביטוי חופשי לצד תשובות סגורות: טקסט, אודיו שמתומלל ב-AI, ואף בוט-AI לשאלות המשך על המשרה. נקודות פרישה/חזרה: לעצור באמצע, לקבל תזכורת אוטומטית, להמשיך מאוחר יותר, או להסיר מועמדות בלחיצה. רגישות לתקלים (מכשירים, רשת, עומסים) — לא “להעניש” על קטיעה בתהליך. באילו נקודות בתהליך שווה להכניס בוט/שאלון? Top of Funnel: החלפת/קיצור סינון ראשוני, כולל שאלות סף ותיאום ציפיות. קצה הפאנל: “הבוט של ראש הצוות” להצגת הצוות, חיזוק התאמה תרבותית, מענה לשאלות לפני החלטה. לאורך הדרך: תשובות לשאלות שכיחות, איסוף חומרי בית/תרגילי עבודה, תזכורות, מצב סטטוס. איך מתאמים ראיונות בצורה אוטומטית ויעילה? שילוב כלים כמו Calendly (או דומים): דף נחיתה אישי לריאיון + חזרה קצרה על דרישות/שאלות סף. תזכורות אוטומטיות, שינוי/ביטול בלחיצָה, הוספת קישור זום/מיטינג להזמנה. תמיכה בריבוי יומנים/מרואיינים, חיסכון עצום בעבודת תיאומים. איך משלבים עם ATS ומסכמים אוטומטית? חיבור ב-API: סיכום AI של ה״ראיון הדיאלוגי״ נכנס לכרטיס המועמד; עדכון סטטוסים (“עבר ראיון”, “ממתין לפנים-אל-פנים” וכו׳). חיסכון של עשרות שיחות ביום באמצעות ניתוב אוטומטי לקטגוריות מתאימות. מה ההמלצות לבניית שאלון סינון אפקטיבי? 5 עד 6 שאלות קצרות – לא יותר בשלב הדיאלוגי. שקיפות התקדמות: “שאלה 3 מתוך 6”; צפי זמן (“כ-5 דקות”). שילוב פתוחות וסגורות, עם אופציה להסבר חופשי/הקלטה. לאפשר “דברו איתי בטלפון” למי שלא מסתדר בערוץ הדיגיטלי. אפשרות להסרה עצמית (כבוד לזמן המועמד). אופטימיזציה מתמדת לפי נתוני נשירה – לשכתב שאלות עמומות/ג׳רגון פנימי. לתקן תשובות—לאפשר או לא? ההמלצה של מיכל: לאפשר תיקון, כחלק מבניית יחסי אמון. אם בוחרים שלא לאפשר תיקון, חשוב להודיע על זה מראש ובשקיפות (“לא ניתן לחזור אחורה, חשבו היטב לפני המענה”). איך מפחיתים סיכון לפספס מועמד טוב (טעות בטא)? ניסוח מדויק של השאלה, והדגמות (“ניסיון בעבודה עם ילדים” כולל חוגים/הדרכה לא-פורמלית). מעקב אחר “נקודות נשירה” ועדכון השאלון בהתאם. כלומר אם מזהים שאלה שהרבה נושרים בה – לתקן או להוריד את השאלה שימוש בשאלות פתוחות משלימות כדי לתפוס “ניסיון אפורמלי”. לזכור: הבוט לא מחליף שיחה אנושית—הוא מסנן טכני ומכין מגרש לשיחה טובה. האם וכיצד לשאול ציפיות שכר בשיח דיאלוגי? מומלץ כי לרבות/ים נוחים יותר ל | 1h 02m 58s | ||||||
| 9/29/25 |  פרק 187: לעצב תהליך גיוס עם חלקים ללא מגע יד אדם. מארחת את אור נולמן ותומר שבבו בכנס HR360 | איך אור נולמן ותומר שבבו עיצבו תהליך גיוס שכולל חלקים ללא מגע יד אדם *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 28/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור הכנס היה ב 15/9/2025, יום ה-710 למלחמה. 48 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) בתחילת ספטמבר התקיים הכנס הוירטואלי של קהילת HR-360 שעסק בגיוס, היה לי הכבוד להוביל את הפאנל בנושא של " תהליך גיוס שמתחיל ללא מגע יד אדם", ואירחתי בפאנל 2 מנהלות גיוס נהדרות: אור נולמן – Talent Acquisition ב-Grip Security תומר שבבו - מנהלת הגיוס בעמותת אותי שימוש באג'נט לאיתור מועמדים (סורסינג אוטומטי) * אור משתמשת ביכולות *agent* בתוך ChatGPT כמעין "סורסרית נוספת". * היא מזינה את האג'נט בפרטי המשרה והדגשים (מה חובה, מה Nice to have, אילו חברות או מקורות רלוונטיים). * האג'נט סורק לינקדאין, GitHub, בלוגים ועוד, ומחזיר פרופילים רלוונטיים. * היתרון: חיסכון עצום בזמן, הרחבת החיפוש, אך עם בקרה הדוקה – אור תמיד עוברת על התוצאות בעצמה, מחדדת, שולחת מחדש. טיפ מרכזי: לא לתת לאוטומציה "להתפרע" מול מועמדים, אלא להתחיל בשלב החיפוש בלבד, ובשלב מאוחר יותר אולי להרחיב. בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי תומר שבבו– מיקוד בגיוסי מסות לעמותה תומר משתפת בתהליך של בניית קהילה שיווקית סביב תוכן מקצועי. שיתפנו את הנושא כאן כי יש פה שמירה על קשר לאורך זמן, בצורה דיגיטלית עם קבוצה גדולה של אנשים שהופכים למאגר מועמדים וגורמים מפנים "חבר מביא חבר". * בעמותה הקימו קהילה של מטפלים והורים, שמקבלים הרצאות מקצועיות (עוד מתקופת מהקורונה). * בהתחלה – 2,000 חברים, היום מעל 7,100 (!). * ההרצאות הפכו לממותגות ומופצות באופן מסודר (ניוזלטרים, דפי נחיתה, הרשמות). * במהלך ההרשמה להדרכות – הוסיפו אפשרות פשוטה: "מעוניינ/ת לקבל בהמשך הצעות עבודה?". * כך נבנה מאגר איכותי של משתתפים/לומדים, שמכיר את העמותה לאורך זמן. בסקר בהמשך גילו שכ-70% מהמשתתפים הם מטפלים/ות ואנשי/נשות מקצוע. טיפ מרכזי: יצירת ערך מקצועי אמיתי לקהילה שבסוף גם מייצרת מועמדים. לא למכור ישר עבודה, אלא קודם תוכן. שאלון ממוקד במקום ראיונות טלפוניים סיזיפיים * בעבר: מאות קורות חיים → שיחות טלפון אישיות עם כל מועמד (ימים פנויים, מיקום, תחילת עבודה וכו'). * הפתרון: שאלון פשוט בדף נחיתה, מבוסס צרכים מהשטח. * מקצועות, זמינות, אזור גיאוגרפי, תחילת עבודה. * לא חייבים לצרף קורות חיים מיד. * מי שלא מתאים – מסנן את עצמו. * התוצאה: ירידה דרמטית בכמות הקורות חיים הלא רלוונטיים, פחות עומס, מעבר מהיר יותר לשטח. נתונים: * 7% מהגיוסים בחצי שנה האחרונה הגיעו מקמפיין "תופרים לך משרה". * 14% מקורות החיים נכנסו דרך הערוץ הזה. * זו הייתה תוספת לערוצי הגיוס הרגילים – לא תחליף. גם אור משתמשת בשאלונים לא רק כדי לפסול מועמדים, אלא גם כדי להעשיר מידע: * שאלות טכניות (ניסיון בשפות/טכנולוגיות). * שאלות פתוחות: מה משך אותך אלינו? חידה מקצועית. * זה מאפשר "קורות חיים מועשרים" – תמונה מלאה יותר של המועמד. טיפ מרכזי: שאלון לא חייב להיות רק "מסננת" – הוא יכול להוסיף צבע, עומק והיכרות אמיתית עם המועמד. עקרונות משותפים 1. שמירה על איזון בין טכנולוגיה לאותנטיות: דגש על בקרה אישית, אותנטיות מול המועמדים, ולא "לזרוק עליהם רובוט". 2. חיסכון בעבודה ידנית - במקומות בהם יש חזרתיות (רפטטיביות) של פעולות 3. יצירת ערך מתמשך: תומר יצרה קהילה סביב תוכן מקצועי; אור מייצרת חוויה אישית גם בהודעות אוטומטיות תיאום ראיונות ביומן – חיסכון זמן קריטי אור נולמן * אור חיברה את היומן האישי והיומנים של המנהלים למערכת הגיוס. * המועמד מקבל לינק ישיר לקביעת זמן נוח לו (דרך המערכת או Calendly). * היא הוסיפה למייל האוטומטי "נגיעה אישית" – תמונות אותנטיות של הצוות/החיות (באישור כמובן), כדי לשמור על חוויה חמה. * התוצאה: חסכון משמעותי בפינג-פונג של תאומים, פחות "גוסטינג", ויכולת לנהל מאות מועמדים במקביל. טיפ נוסף: תוסף בגוגל כרום -Olivia שמאפשר לשלוח וואטסאפ ישירות ממספר מבלי לשמור אותו – עוזר לשמור קשר מיידי עם מועמדים ולא לאבד אותם למתחרים. להצטרפות לקהילת HR-360 והרצאות נוספות מהכנס http://app.hr-magazine.co.il/ - אפשר למצוא את ההקלטה הזו ועוד הקלטות מהכנס באפליקציה של מועדון HR-360 | 28m 31s | ||||||
| 8/6/25 |  פרק 186: איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי | איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT) רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות. מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם? מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון. המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים. איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן" השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס. מיפוי הארגון והעובדים צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול: של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת. של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד. כלים ותהליכים שפותחו יום פתוח בגיוס יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד: להתייעץ לגבי משרה מסוימת לשמוע על אפשרויות פתוחות לקבל הכוונה תעסוקתית כללית המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר. מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח לגעת באופק תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת. מטרות: לחשוף את העובד לתפקידים חדשים לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות הכשרות לצוות הגיוס הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים. מענה שוטף בין הרבעונים בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך: מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא יוזמות של מנהלות משאבי אנוש איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש סדנאות מנהלים המנהלים הוכשרו: לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם תובנות עיקריות לסיום מיכל מסכמת: להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים. לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים. לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו. להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה לעולמות HR. לזכור ש"הגיוס הוא לא סוף הדרך, אלא תחילתה של קריירה בארגון". הערה של מורית רוזן: המודל של סלקום מדגים חשיבה אסטרטגית, מבוססת תהליך, שממקמת את העובד במרכז, ומוכיחה את עצמה גם בגיוס, גם בשימור וגם בפיתוח ארגוני אמיתי. חלק מהתגובות בסוף השיחה: תודה רבה תודה רבה! היה מלמד ופותח אופקים מאוד תודה רבה, מעניין ומלמד מאוד תודה רבה היה מושלם מלמד ומקצועי היה מקסים. תודה! ליצירת קשר עם מיכל נסרדישי: טלפון: 052-890-7834 לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-nasardishi-b857171ba/ | 1h 04m 06s | ||||||
| 6/14/25 |  פרק 185: גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש בבינה מלאכותית בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון | גיוס עובדים והחידושים בחוק: פרטיות, מאגרי מידע ושימוש ב-AI בישראל. השיחה של מורית עם עו"ד מרי ציון *רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות/י גיוס, סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור עורכת דין מרי ציון, מומחית ליחסי עבודה עם למעלה מ-15 שנות ניסיון, מלווה מעסיקים ועובדים בכל סוגיות משפט העבודהם קיימנו את הוובינר ב 12/6/2025, יום ה-615 למלחמה. 53 חטופים עדיין בעזה 🎗️ (תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) עו"ד מרי ציון – רקע מקצועי עו"ד מרי ציון היא עורכת דין המתמחה בדיני עבודה כבר קרוב ל-20 שנה. לאחר שניהלה מחלקת דיני עבודה באחד המשרדים הגדולים, יצאה לעצמאות. השכלתה כוללת מדעי התנהגות, משפטים, ייעוץ ארגוני וקואוצ'ינג. היא מגדירה עצמה כמומחית ליחסי עבודה ולא רק לדיני עבודה, ומדגישה את הגישה ההוליסטית שלה. מרי מלמדת דיני עבודה למשאבי אנוש כחלק מקהילת HR4HR, בונה הדרכות פרטיות לארגונים, ומשמשת כבודקת חיצונית בתלונות של התרדה מינית והתאמרות. השינויים בחוק הגנת הפרטיות חוק הגנת הפרטיות בישראל מ-1981 היה מיושן וחסר "שיניים". ב-2017 הותקנו תקנות ראשונות שנכנסו לתוקף ב-2018, ובאוגוסט 2024 עבר תיקון 13 שייכנס לתוקף ב-20 באוגוסט 2025. השינויים המרכזיים: הגדרת סמכויות הרשות להגנת הפרטיות כרשות עצמאית וחזקה עם סמכויות חקירה ובירור, קביעת עיצומים כספיים, חובה למנות ממונה הגנת מידע (DPO) בארגונים מסוימים, ביטול חובת רישום מאגרים והחלפתה בהודעה. ההשפעה על תחום הגיוס ומשאבי אנוש חובות הגילוי המוגברות כלפי מועמדים כוללות: הסבר אם המידע חובה או רשות, הבהרת המטרה לקבלת המידע, פירוט באיזה מאגר המידע נשמר, מי מנהל אותו, אם המידע עובר לצדדים שלישיים, ומה התוצאות של סירוב למסור מידע. עיקרון הצמידות למטרה הוא מרכזי – שימוש במידע רק למטרה שלשמה נאסף. זה מסבך במיוחד את הטיפול במידע של מועמדים שהופכים לעובדים. צעדים מיידיים שחברות צריכות לנקוט חברות צריכות לשבת עם עורך דין ולעבור על החוק, לבצע מיפוי וסקר של המאגרים הקיימים, לבדוק אם נדרש למנות ממונה הגנת מידע, ולנסח הודעה למועמדים בעת קבלת מידע. חשוב לוודא שמאגרי הגיוס לא "נפלו בין הכיסאות" בתהליך המיפוי הארגוני. אפילו שימוש במערכות ספקים חיצוניים או תיבת מייל כמאגר מידע לא פותר את האחריות. הבינה המלאכותית ותחום הגיוס AI יכולה לעזור באוטומציה ויעול תהליכים, אך יש בה אתגרים וסכנות. הבעיה הגדולה ביותר היא הטיות, כפי שנראה בגוגל טרנסלייט או בתמונות שמייצרת AI. הטיות אלו יכולות להיות מגדריות, גזעיות או תוצאה של באגים בפיתוח. חשוב לשאול איך האלגוריתם עובד, לדרוש הסברים להחלטות, לשמור על גורם אנושי כסמכות מקליטת, ולבצע בקרה תקופתית. הקלטה ותמלול בתהליכי גיוס החוק הבסיסי לא השתנה – מותר להקליט שיחה שאנחנו חלק ממנה. מקובל להודיע ולבקש אישור להקלטה, ורוב האנשים מקבלים זאת כנורמה. אם ההקלטה נשמרת לזמן ארוך, זה צריך להיכלל בהודעה למועמד, כולל פרטי זמן השמירה ומועד המחיקה. שקיפות מול פרטיות – ההריון והמילואים אין חובה על מועמדת להגיד שהיא בהריון, כפי שקבע בית הדין. המבחן היחיד הוא רלוונטיות לתפקיד. אם זה תפקיד זמני של תשעה חודשים והמועמדת בהריון, זה יכול להיות רלוונטי. אסור לצפות לשקיפות במידע שהמועמד לא חייב לחלוק, ושהחוק מגן עליו. המעסיק לא יכול לגלגל את האחריות על הספק הטכנולוגי – האחריות נשארת שלו. כתיבת מודעות גיוס בהיבט מגדרי עדיף לכתוב בנוסח רב-מגדרי, ואם חייבים אז עדיף סלש (/) מאשר כוכבית עם הערה למטה. חשוב לשים לב לתוכן כולו של המודעה – אם יש מאפיינים שמזוהים עם מגדר מסוים (כמו "דורש כוח פיזי"), הכוכבית לא תועיל. ברגע שלומדים כתיבה רב-מגדרית, זה הופך להיות קל יותר. עצות נוספות למניעת חשיפה משפטית חשוב לשכלל מיומנויות ראיון שיטתיות כדי למנוע שאלות ספונטניות מפלות. תמיד לזכור את מבחן הרלוונטיות לתפקיד. אם יש ספק בשאלה מפלה, לשים את הסיבה לשאלה בגוף השאלה עצמה. להיות בעלים על התהליך בכל הממשקים עם מחלקות אחרות (IT, משפטי) כדי שמאגרי המידע שלכם לא ייפלו בין הכיסאות. ליצירת קשר עם עו"ד מרי ציון marie@hr-lawexpert.com | 1h 01m 25s | ||||||
Showing 25 of 189
Sponsor Intelligence
Sign in to see which brands sponsor this podcast, their ad offers, and promo codes.