HOHOHO公務人事尬聊

有一種考前猜題，是官方版的。 國家人力資源論壇第40期《努力要被看見，友善工作職場再升級》就是這種。 https://www.exam.gov.tw/NHRF/ 本次國家人力資源論壇作者多是第一線法規實務運作的同仁，而且也都加上「潤飾過」的標題與文字，可以說是將過去一年以來銓敘部權責下的主要修法內容都做了重點整理。 特別注意主編導讀，施老師寫的〈一點一滴，持續厚植友善工作職場〉，先用鳥瞰的視角來爪住本期6篇文章的內容，才不會一頭栽進去以後昏頭了。 大概有幾個防守點是要留意的： 一、職務列等調整*： 中央三級機關及四級機關以及地方政府部分的職務列等調整案依然仍具價值，但關注重點稍有不同，中央關注哲則程度與業務單位及輔助單位間的合理性；地方則看中的是行政、技術、資訊和社工體系等核心職務，以及紓解人才荒問題。 二、任用法施行細則第21條指名商調規定進行了大幅度的修正，其重點如下**： （一）取消機關絕對准駁權，重塑函商程序內涵 （二）明定函商辦理期限，增設擬制同意機制 （三）兼顧機關人事穩定，訂定任職未滿6個月之特殊規範 （四）賦予機關管理彈性，設計過調日期例外延長機制 三、公務人員激勵制度再進化：2025年修正重點解析***： （一）增加獎勵方式與額度 （二）區分個人及團體獎勵事由 （三）擴大獎勵對象 （四）授權機關自訂細部規定 （五）建立小組審議機制 四、休假制度優化****： （一）育嬰留職停薪人員留職停薪前後得視為年資銜接，他們在回職復薪後，就可以按原有休假年資享有休假，事假日數也是十足接續核給，均不再重新按比例計算。 （二）具公務年資者再任或轉任當年度也能依比例休假。例如辭職或復應考試錄取再任的公務人員以及公務員服務法適用對象中非屬請假規則適用對象者（依聘用人員聘用條例聘用及行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法僱用之人員、依各機關學校團體駐衛警察設置管理辦法進用之駐衛警察、公立學校兼任行政職務之教師等）。 （三）新人休假保障，任職當年度休假少於3日時，一律補足給予休假3日。 五、職務代理人制度優化*****： 公務人員留職停薪辦法及各機關職務代理應行注意事項均修正規定，薦任以下主管人員因安胎請假、因公傷病請公假等及育嬰（孫）、恃親留職停薪等，代理主管職務的人員，其原有業務得另行約聘僱人員辦理。 第六篇則是雙層制年金制度以及個人專戶制運作的目前情況介紹，法規面須留意的點較少，觀念清楚即可。 *劉燕兒、劉心茹（2026）。通案調高中央與地方機關職務列等─平衡中央與地方發展。 **施巧韻、劉懿慧（2026）。開啟公務人員商調程序新篇章─落實以人為本的友善職場 ***陳怡萱（2026）。公務人員激勵制度再進化：2025年修正重點解析。 ****陳藝玲、張均薇（2026）。優化休假制度，打造幸福職場。 *****李珈安、林建源（2026）。完善職務代理及留職停薪機制，建構更有溫度的公務職場 -- Hosting provided by SoundOn

本集QA自51分開始 最新一期文官制度算是學術論述與名詞的補充，還要留意考試院新聞稿也把當前重要政策方針講出來了。 考試院通過公教人員保險法、公務人員任用法及公務人員考試法等3法修正案 完備友善的生養環境： https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=51026 另外保障制度這邊也有戲，落實公部門安衛新制 深化機關安全防護網！保訓會啟動安衛防護專業職能訓練： https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=3929&s=44483 本次訓練特別聚焦培育防護委員三大核心職能，包括「風險辨識與預防」、「事件調查與分析」及「溝通協調與應變處理」，透過職場霸凌及安全衛生事故等模擬案例，強化委員客觀蒐證、釐清事件成因、撰寫調查報告及強化應變處理能力，協助各機關建立完善之安全防護機制。 「根據House of Commons Library（2021）的定義，英國ALBs是由政府設立、負責特定公共職能，但在日常運作上與部會保持一定距離的公共組織。依據內閣辦公室的分類，ALBs 大致分為三類，包括：非部會公共組織、政署、非部長級部門（non-ministerial departments, NMDs）（House of Commons Library, 2021）。需說明的是，在英國各類ALBs中，以NDPBs與我國行政法人類似。我國行政法人法的英文版，即是以「Non-Departmental Public Bodies Act」為名。另外，我國中央與地方設置的行政法人業務範圍，涵蓋文化藝術、科學研究、都更社宅管理、產業發展等，其性質與執行型NDPBs最為近似。 」* 「所謂身分治理（status-based governance），係指文官體系長期以官等、職等、年資、身分別等位階屬性，作為分配權限、責任與資源之主要依據的治理模式；此一模式承襲自韋伯式科層體制與大陸法系永業制傳統，重視永業保障、年資累積與形式公平，亦為我國長期沿襲之文官管理基礎（施能傑，2003）。相對地，能力治理（competence-based governance）則以可驗證之實質職能與績效，作為人才辨識、培育與配置之主軸，制度設計強調職能導向之選才、培訓與課責，並容許跨領域之彈性流動。自1980年代以降，OECD國家亦普遍朝向「以職位為基礎的文官制度」推動改革，涵蓋甄選彈性化、終身保障鬆動、績效管理導入與公務人力職能規劃等面向（彭錦鵬，2016）。」** *李天申（2026）。英國臂距組織的法人治理經驗：兼論對我國行政法人的啟示。文官制度，第18卷第1期，頁1-28。 **李洛維（2026）。從身分治理走向能力治理：資料治理成熟度對我國文官制度改革的啟示。文官制度，第18卷第1期，頁59-108。 -- Hosting provided by SoundOn

通常農曆年結束後到地方特考放榜前，會有差不多一個多月的空檔期，我習慣把這段期間稱為「休耕期」，適合養精蓄銳。今年因為農曆年比較晚，接續228連假過後就是地方特考放榜開獎，建議在年假結束後就進入「資源重配置」階段。 準備國家考試或是任何就業考試，是讓自己保持在「工作」的狀態下，而不是「讀書」的狀態。 這與公共人力資源管理中會提到的「成人學習理論」邏輯一致，成人的學習取向以生活、問題為中心，期能運用所學之知識技能，能夠即時解決生活的挑戰。所以，準備考試所需要的知識技能，是用來處理「備考遭遇到的各種問題」。 把問題先進行分類以後，就知道資源配置該如何加以配置；而所謂的資源，是自己的時間。 問題的類別，可以參考Lepak & Snell（1999）人力資本矩陣（或象限）的區分模式來改裝，用獨特性和價值性的高低區分： 一、價值性高、獨特性高（H,H；第一象限） 以公共人力資源管理科目為例，例如公共人力資源管理的功能討論、發展趨勢、近期重要的人力資源管理議題等。更具體一點的例子： 1.請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分）【114年 原特四等】 2.「友善職場」是組織（雇主）對同仁的行動承諾，也是實踐永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）的要項之一。請說明友善職場的意義，並以地方政府近年推動的「員工協助方案」為例，說明如何達到「友善」的要求。（25分）【114年 地特三等】 3.人工智慧（Artificial Intelligence, AI）的浪潮勢不可擋，已影響政府治理的各個層面。請說明 AI 如何應用在政府人力資源管理的選才與育才，並分析AI可能造成的挑戰。（25分）【114年 地特三等】 4.何謂職能？公部門推動以職能導向（Competency-based）人力發展的原因與運作方式為何？（25分）【114年 地特四等】 二、價值性低、獨特性高（L,H；第二象限） 是公共人力資源管理探討範圍的重要內容，價值性偏低的原因一樣是受「借用」其他學科；如管理學與企業管理探討人力資源管理技術概念繁多的影響，導致守備不易。又或者是近2年已屢屢被命題，之後再度被命題的機率相對降低。相關問題例如： 1.一項好的考績制度應能同時發揮其行政性功能與發展性功能。請先說明這兩項功能的核心內涵為何？再請論述機關內部應如何透過考績制度來實踐其發展性功能？（25分）【114年 退除役四等】 2.進行人才徵選時，經常採用口試方式辦理；而為提升口試公平性和效度，以採結構化口試為原則。若要主辦一場結構化口試，須掌握那些規劃與執行重點？（25分）【114年 退除役四等】 3.我國公務人員考績制度對促進公共人力資源管理具有關鍵地位，它與公務人員任用、陞遷、獎懲、待遇、訓練及發展關係密切。因此，學術界和實務界對於「如何善用考績之結果」，有那些具體的建議？（25分）【114年 高考三級】 4.據工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM），激勵員工的職務設計應具備那些核心構面與指導方針？（25分）【114年 地特四等】 5.何謂評鑑中心法？在公部門要如何運用？（25分）【114年 地特四等】 三、價值性低、獨特性低（L,L；第三象限） 屬於較冷僻，且難以預料的問題類型，即便能做到「科際整合」，還是得依靠自本身的寫作表達能力與知識基底回應問題。好處是這類問題會呈現「考生多數都不太會」的現象，反而在分數的比較與給分上，閱卷者通常會以較寬鬆標準看待。例如： 1.依據「公務員懲戒法」，當公務員有「違法執行職務、怠於執行職務或其他失職行為」或「非執行職務之違法行為，致嚴重損害政府之信譽」之情事時，將受懲戒。然而，我國公務員懲戒制度尚存有部分有待釐清或商榷之處；請試就所知分析說明之。（25分）【114年 退除役三等】 2.為促進公、私部門人才得以交流，新修訂之「公務人員退休資遣撫卹法」，特別訂有職場領域轉換之年資保留與年資併計領取退休金之機制。試就所知說明其內涵。（25分）【114年 退除役三等】 3.高階文官為當前各國公共人力資源管理的骨幹，其角色與職能為何？規範高階文官的體制與一般文官的管理，有何不同？（25分）【114年 高考三級】 四、價值性高、獨特性低（H,L；第四象限） 這類問題與現行考銓制度法規內容或是行政學高度重疊，只要「跨科目跨領域」的整合程度越高，對問題的回應表現就越好。具體的例子有： 1.請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分）【114年 原特四等】 2.公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分）【114年 原特四等】 3.試論述公務人員在那些面向展現出世代差異？並針對公部門所面對的世代差異，提出合適的領導管理策略。（25分）【114年 地特四等】 全文請看FB： https://www.facebook.com/share/p/1U5Gv7Tbq3/ -- Hosting provided by SoundOn

因為要給出版社的稿件都繳出去了，理所當然復更啦！ 本集順序稍微調整，前24分鐘都先處理QA，之後在來討論近期新聞以及體系內的老議題，一個是任務編組委員會，另一個是考績制度。 113年地特三等公共人力資源管理問了這題： 我國的公務人力資源管理是採用中央到地方機關人事「一條鞭」的政策，並以系統化的「職位分類制度」為架構。請說明這兩種現行制度在人力資源管理上的影響，並提出您的改進建議。（25分） 也有人提問，到底職位分類制度和人事類制度的意涵差異是什麼？ 其實要回歸對「問題導向」的推敲，再來決定思考方向，而不是用一個絕對式的定義去套。 以我國目前的人事分類制度來看，當然在普遍的一般行政機關中使用的是結合品位分類制與職位分類制的「官等職等並立制」，又稱為職務分類制。 所以，當問題問「我國的公務人力資源管理以系統化的『職位分類制度』為架構」自然能推敲此處的職位分類制想要談的是有經過科學化與系統化管理的現行人事分類制度。 於是，特別加上這段說明： 職位分類制度又被稱為人事分類制度（系統化地進行人力資源管理工作，而將組織的整體任務與人員管理方式等級化與類別化的系統），以避免混淆以人為中心之「品位分類制」與以事為中心之「職位分類制」。我國目前採「官等職等併立制」，依據任用等級與職責程度，公務人員於垂直面由低至高被區分為委任、薦任、簡任三個官等，搭配1至14職等。而水平專業的區分則分為相通工作性質之職系與相似職系之職組。 如果要避免誤會，那就改成這樣： 我國目前之職位分類制度採「官等職等併立制」，依據任用等級與職責程度，公務人員於垂直面由低至高被區分為委任、薦任、簡任三個官等，搭配1至14職等。而水平專業的區分則分為相通工作性質之職系與相似職系之職組。 如此一來就世界和平了。 -- Hosting provided by SoundOn

本集podcast錄音時間早於1219北市隨機襲擊事件。 整起事件令人遺憾，而事件當中57歲保全余姓男子挺身而出、試圖制止，卻遭刺成重傷不幸身亡，值得敬佩。依據今周刊的報導內容，余姓男子妻子表示，平時就是一個仗義直言、看到不公不義會站出來的人。可說，他的行為展露出「公共服務動機」（public service motivation, PSM）的個人特質。 https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183027/post/202512200007/ 整台灣社會都還處在震驚之中，也共同為本次事件之罹難者哀悼、為傷者祈福。 本期《文官制度》（第17卷第2期）可供學習與概念補充之價值點極高： 第一、高雄大學政治法律系楊戊龍教授所撰寫之〈公益揭弊者保護法解讀、評論與風險〉一文，將公益揭弊者保護法之內容重點以從「適當的人員」將「弊案（妨礙公益的資訊∕不法資訊）」，向「適當的組織∕人員」為「適當的揭發」，則受到「適當的保護」的架構進行概念化論述。是「行政學」與「公共人力資源管理」涉及「公務倫理」探討之共通價值點。 第二、呂季蓉博士、林淑芬碩士與政治大學公行系陳敦源教授合著之〈新制度主義三大學派的比較與整合：以勞動派遣制度為個案的分析〉一文，將新制度主義下的「理性選擇制度主義（計算途徑）」、「社會學制度主義（文化途徑）」及「歷史制度主義（折衷途徑）」三大學派總整分析比較，可作為「行政學」之研究理論補充。 第三、台北市立大學社會暨公共事務學系李俊達教授所撰寫之〈公共服務「動機」之應用與實踐：職能理論的觀點〉一文，除鉅細靡遺說明公共服務動機研究之發展趨勢外，更有不少關於職能的理論界定內容，非常有利於供備考者一次掌握「公共服務動機」與「職能」的論述概念。 In the storm, embrace yourself gently. Take care of your heart. -- Hosting provided by SoundOn

這年頭就是流行四等比三等還挑戰，然後有定期看《國家人力資源論壇》的有福了。 先談地特四等 一、依據工作特性模式（Job Characteristics Model, JCM），激勵員工的職務設計應具備那些核心構面與指導方針？（25分） →餵AI或是Google就會看到答案，只能說人資管理世界浩瀚無垠，以後要多補充一個JCM模式了。 二、何謂職能？公部門推動以職能導向（Competency-based）人力發展的原因與運作方式為何？（25分） →職能管理好朋友又來了，和去年原特三等考題幾乎一樣，可從今日的治理環境快速變遷，靜態的工作分析結果往往跟不上環境的挑戰與需求，所以許多組織逐漸採用以「能力」為基礎的職務分析途徑推動公共人力資源管理措施來切入。 三、何謂評鑑中心法？在公部門要如何運用？（25分） →評鑑中心法就是一套標準化的行為評鑑技術。首先，經由工作（職能）分析，將標的職位（target position）所需之能力、技能及個人特性等確認清楚。接著再設計或選擇數種測驗或模擬演習，讓應徵者實際參與，然後由多位經專業訓練的評鑑人員觀察並評鑑應徵者的實際行為表現，以鑑定渠等具備哪些能力、技能及個人特性，最後透過共同討論或統計方法得出每位應徵者的總評鑑報告，以作為考選、晉升、訓練與派任的參考依據*。 *吳復新（2005）。評鑑中心在人力資源管理的應用。國家菁英季刊，第1卷，第1期，頁175-204。 四、試論述公務人員在那些面向展現出世代差異？並針對公部門所面對的世代差異，提出合適的領導管理策略。（25分） →從公務人力組成的年齡可以發現，世代的定義有摸到即可（同年齡層的人，接受著相同時空背景的薰陶，受一樣的政治、經濟、社會、文化影響生命經驗，而產生緊密聯結性，亦即世代是一整個歷史事件和相關文化現象所構成的獨特的世代群體**）。 **Lyons, S., & Kuron, L. (2014). Generational differences in the workplace: A review of the evidence and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S139-S157. 再來是地特三等 一、「友善職場」是組織（雇主）對同仁的行動承諾，也是實踐永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）的要項之一。請說明友善職場的意義，並以地方政府近年推動的「員工協助方案」為例，說明如何達到「友善」的要求。（25分） →請看《國家人力資源論壇》第36期，該期〈政府推動員工協助方案的成效─以新北市為例〉一文。 二、考績面談（或稱績效面談）是改善續效管理的重要方法之一，請說明其功能，並論述改進之道。（25分） →可參考KPI設定與績效管理的流程來處理，而我個人會偏好績效面談於「期初」、「期中」和「期末」各自可以發會的功能來論述。 三、請說明人力資本（Human Capital）的意義，並說明其如何應用於政府人力資源管理。（25分） →Guthrie（2001）指出人力資本係由所有成員之隱性及顯性知識資產所組成。人力資本對組織而言，聚焦在員工具有經濟價值之能力、經驗與知識，屬於無形、流動性且高度社會性的複雜元素，組織必須利用最適當的選才與留才策略，累積組織專屬的人力資本，使此項重要資源難以被競爭者取得或仿製。 四、人工智慧（Artificial Intelligence, AI） 的浪潮勢不可擋，已影響政府治理的各個層面。請說明 AI 如何應用在政府人力資源管理的選才與育才，並分析 AI 可能造成的挑戰。（25分） →可參考蕭乃沂、朱斌妤（2022）。數位發展與文官制度調適：以資料治理為例。文官制度，第14卷第1期，頁1-24。 (一)選才 政府組織特性與考選機制，依循長年累積的既定路徑運行，面臨數位科技的快速進展與擴展運用，政府機關的資訊與業務單位都必須仰賴業務委外以補足其技術與經驗，從而挑戰現有人力甄補機制之實質效益。 (二)育才 對於現有人員首重培養資訊專業能力，例如辦理資訊職能訓練，與大學或研究中心緊密合作，並搭配數位與實體學習管道，發展混成學習等等作為，除職能架構的調整外，將影響現職人員職能培訓的既定規劃。 -- Hosting provided by SoundOn

燦公的〈公共人力資源管理研究範圍的定位與定焦〉可說是公共人力資源管理重點概念整理大集合，本集介紹文中四個概念點。 我最喜歡的其中一部分是他對DEI的整理： DEI（Diversity, Equity and Inclusion）係指多元、公平、包融，由三個名詞組成： 1.多元（Diversity），指的重視組織中不同文化、種族、性別、性傾向、宗教、年齡、身心狀況和能力等結構方面的差異，並確保各種人口結構都有代表性；這也是公共行政領域中受新公共行政學派影響，大家所熟悉的代表性官僚（公職人員組成應能代表社會各階層）概念。 2.公平（Equity）是指所有人應該在權益、機會都能夠無差別對待，每個人都有平等的權利和機會參與社會和就業。但公平（equity）與平等（equality）並不相同；平等（equality）追求一視同仁，機會均等卻不依個體的差異，而給予不同的待遇。因此公平的具體化措施就是平權行動（Affirmative action），政府採取法律行動，積極行動措施、優惠性差別待遇、矯正歧視措施等。藉由積極性的舉措，增加少數族裔或婦女在就業、就學等領域的機會，抒解代表性不足的現象。 3.共融性（Inclusion），是指是指創造一種包融彼此的組織文化；亦即是所有員工平起平坐，截長補短，感受到彼此互尊互重，營造員工能感受到歸屬感的環境。是歐美國家超越法律規範的策略性行動。 原文可看： https://cpaatw.aitslab.idv.tw/?page_id=197 本集QA約38分開始，最後10分鐘有投資心得建議，投資一定有風險僅供參考。 -- Hosting provided by SoundOn

連假前，行政院和考試院都發了新聞稿，表示考試院院會於23日審議通過，六都直轄市和各縣市政府及所屬機關職務列等調整案，合計約590個機關、3500個職務，包括部分的薦任非主管職務、地方二級機關的一級單位主管職務，其列等上限均提高一個職等；另外，今(114)年5月8日及9月4日已通過調整的中央四級機關(構)，亦有423個科長等職務可調高列等，其中部分已自今年8月1日生效，其餘均與地方政府一併自115年2月1日實施。 https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=50388 以考生和實務面角度，分別可以設想到哪些事情（考生的當然比較好處理，實務面後續牽扯的可多了）： 就「公共人力資源管理」的角度，政策可看性在經過人力盤點以後，如何降低流動率以利人力維護以及增加關鍵性與重要性職位人力甄補的吸引力，特別可以注意考試院新聞稿的這段文字：「這次通案調整案的主要內容有幾個重點，一是提高各地方政府及所屬機關原有或增置薦任最高非主管職務的列等至第8至9職等，涵蓋行政、技術、資訊和社工體系等職務；二是各地方政府所屬機關一級單位主管職務列等上限列第7職等者，均調高為第7至8職等；三是六都所屬家庭暴力防治中心的首長和關鍵職務都重新調高其職等，以符合社會安全網計畫所賦予高度專業和職責複雜加重的業務；四是大幅降低工程機關委任職務的配置占比，幫助工程機關找到人力的誘因。」 另外，「現行考銓制度」的角度，整套職務分類制度的特性並沒有改變，不過實務操作上顯然不同於教科書與考試院過去研究報告常提及將「調高職務列等」與「職務跨等形成常態」視為問題；反而是運用公務人員任用法第6條的空間，於不修正法律的基礎上進行了職務列等重新排列的動作，仍然遵循「依職責程度、業務性質及機關層次」的法律空間進行操作；且僅須修正「各機關職稱及官等職等員額配置準則」等規定即可達成政策目標。 實務上，這次的修正是不是真的能讓均衡發生，各人的看法會認為，若回歸職務的吸引力，各地方政府目前明顯是南大於北，此次修正後說不定反而更強化了「脫北者」的動力。而中央部會過度集中在北部是過去政治經濟地理環境發展之必然，3500個職位說多也不算太多，原本會選擇在中央部會擔任相關職務的人，都有他們的理由，而職務列等的調整是否能改變他們的理由，仍待觀察。 -- Hosting provided by SoundOn