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211. Pour une culture des mini-habitudes - Journal de bord deuxième trimestre (Atomic Habits)
Jun 21, 2026
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210. Quelle structure organisationnelle préfères-tu? (Understanding Organizations... Finally!)
Jun 12, 2026
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209. Offrir un impact stratégique, pas juste un service RH (The HR Value Proposition)
May 29, 2026
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208. L'approche centrée sur les solutions: Rebâtir la confiance (The Solution Focused Brief Therapy Diamond)
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207. Du conflit à une solution durable (Dispute System Design)
Apr 17, 2026
2h 12m 06s
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| Date | Episode | Topics | Guests | Brands | Places | Keywords | Sponsor | Length | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 6/21/26 | ![]() 211. Pour une culture des mini-habitudes - Journal de bord deuxième trimestre (Atomic Habits) | Rien ne semble plus difficile que d'instaurer de nouvelles habitudes dans notre vie. Même s'il est rempli d'intentions louables, l'être humain est toujours porté à revenir à ce qui lui semble le plus évident, attrayant, facile et satisfaisant. Pour cette raison, il va être porté à privilégier ce qui lui procure un bienfait immédiat plutôt que ce qui va lui être profitable à long terme. James Clear avec son ouvrage Atomic Habits de 2018 qui s'est écoulé à plus de 25 millions d'exemplaires nous propose une solution accessible et pratique. Arrêtons de viser les gros changements qui finissent par nous décourager et nous épuiser, mais misons plutôt sur les mini habitudes. Les mini habitudes semblent anodines sur leur coup car leur portée semble limitée, mais c'est à la longue que leur effet se ressent vraiment. C'est exactement le même principe de l'intérêt composé dans des placements financiers. Comme l'expression le dit : allons-y lentement mais sûrement. Ici, le mot atomique a deux sens. Atomique comme dans extrêmement petit, mais atomique aussi comme puissance atomique! James Clear en est venu à instaurer une série d'outils applicables dans l'atteinte de nos objectifs en s'inspirant assez librement de l'approche béhavioriste de Skinner qui avait déjà inspiré l'ouvrage le pouvoir des habitudes en 2012. Dans cet épisode, en voulant appliquer le livre à l'atteinte de mes objectifs de 2026, j'en viens à des prises de conscience importantes chez moi. Je me permets de me montrer critique sur certains aspects de Atomic Habits. Cet épisode me sert aussi de bilan concernant mon deuxième trimestre d'entraînement physique. Je rappelle qu'au début de l'année 2026, j'ai pris l'engagement de publier régulièrement un épisode pour témoigner de mon expérience. Voici donc le journal de bord du deuxième trimestre : avril, mai et juin. Il s'avère donc la suite de l'épisode 206 qui abordait le premier trimestre. Ordre du jour 0m23: Introduction 11m26: Présentation du livre et sa critique 18m00: Les 4 lois de Atomic Habits et mon application à ma démarche 51m06: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 6/12/26 | ![]() 210. Quelle structure organisationnelle préfères-tu? (Understanding Organizations... Finally!) | En orientation de carrière, pour déterminer un choix, certains critères sont beaucoup plus récurrents que d'autres. Par exemple, l'utilisation du RIASEC (typologie de Holland) s'avère très populaire. Ça revient à déterminer quel est le prochain rôle qui sera joué. Gérer? Aider? Créer? Analyser? Dans d'anciens épisodes, j'ai abordé les ancres de carrière de Schein (épisode 154) ou le modèle de Driver (épisode 196). Certains seront influencés par le secteur lui-même (j'aime le sport, donc je veux travailler dans le domaine du sport). Cependant, le choix de la structure organisationnelle est souvent un critère négligé et pourtant, ce critère pourrait être déterminant. En m'intéressant au développement organisationnel, je me suis mis à lire Mintzberg. Son ouvrage Understanding Organizations… Finally! propose une cartographie de 7 structures. Bien que ce livre soit destiné au rôle-conseil en management, il s'avère génial dans un contexte d'orientation de carrière. 4 structures de base L'entreprise personnelle La machine programmée L'assemblée professionnelle Le projet pionnier 3 forces organisationnelles qui en découlent La forme divisionnaire Le navire communautaire L'arène politique Chacune de ces structures comporte des avantages et des inconvénients pour elle-même, mais aussi pour l'individu qui décide de l'habiter professionnellement. Par exemple, si je cherche l'autonomie et la créativité, le projet pionnier est préférable à la machine programmée. Si je veux me diriger vers l'entreprise personnelle, ma transition devra se faire davantage via un écosystème que par une recherche d'emploi traditionnelle. Il est à noter que certains profils disposent de plus d'options que d'autres. Le marché est asymétrique. À titre d'exemple, le profil conventionnel ou entreprenant a plus de possibilités dans ces structures que le profil artistique. Certaines structures sont moins accessibles pour une réorientation sans acquis au départ. C'est ce qui se dégage de l'assemblée professionnelle. Ces structures peuvent être considérées pour la grande orientation (vision long terme) ou la petite orientation (vision court terme). Une structure moins accessible dans l'immédiat pourrait le devenir avec une stratégie à travers le temps. Cet épisode se veut donc un outil pratique et complémentaire à ce qui existe déjà pour tous ceux qui souhaitent se réorienter ou aider leurs clients à y parvenir. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m14: Présentation du livre et sa critique 21m35: Introduction aux structures organisationnelles 33m41: Résumé des 7 structures organisationnelles 1h09m55: Application des structures organisationnelles dans un contexte d'orientation de carrière 1h38m09: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 5/29/26 | ![]() 209. Offrir un impact stratégique, pas juste un service RH (The HR Value Proposition) | Toute organisation doit s'occuper de ses ressources humaines. Mais il y a une différence énorme entre une fonction RH qui gère l'administratif et une fonction RH qui influence les grandes décisions stratégiques. La plupart des organisations vivent avec la première version. Quelques-unes réussissent à construire la deuxième. Dans The HR Value Proposition, Dave Ulrich et Wayne Brockbank posent une question qui dérange : est-ce que les ressources humaines créent vraiment de la valeur ou est-ce qu'elles se contentent de la revendiquer? Leur réponse est à la fois une philosophie et une méthode. Ce livre est autant un cadre de pensée rigoureux qu'un ouvrage rempli d'outils concrets pour transformer la place des RH dans une organisation. Mais lire un livre ne suffit pas. J'ai voulu mettre ces idées à l'épreuve du réel. Pour cet épisode, je me suis associé à Marie-Josée Bélanger, consultante RH expérimentée (qui m'a d'ailleurs suggéré ce livre). Ensemble, nous avons travaillé avec Ando Rabemanantsoa, cheffe d'équipe établie au Madagascar qui occupe la fonction RH au sein des Bâtisseurs, l'entreprise de mon fils Zachary. Les Bâtisseurs, c'est un cabinet de CPA, d'avocats et de fiscalistes. Le volet RH n'est pas leur spécialité première. C'est précisément pourquoi c'est le terrain idéal pour cette expérience. Ce que nous avons conçu ensemble avec Ando, c'est une activité où les employés eux-mêmes définissent les critères d'embauche pour leurs futurs collègues. Une démarche participative, structurée, à haute valeur ajoutée. Vincent Dion, directeur des opérations, partage également son point de vue de dirigeant sur cette expérience au cours de cet épisode parce que changer la perception des RH, ça passe aussi par le regard de ceux qui prennent les décisions. L'objectif de cet épisode est simple à formuler, mais exigeant à réaliser : montrer concrètement comment une fonction RH peut passer de l'ombre à la table des décisions. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m32: Présentation du livre et sa critique 21m21: Principes de la proposition de la valeur RH 34m42: Outils liés à la proposition de la valeur RH 49m26: Expérimentation chez les Bâtisseurs et échanges avec mes invités (Ando, Marie-Josée, Vincent) 1h18m14: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 5/9/26 | ![]() 208. L'approche centrée sur les solutions: Rebâtir la confiance (The Solution Focused Brief Therapy Diamond) | Comment aider une personne dont la confiance est au plus bas? Comment composer avec sa difficulté à bien s'exprimer? Doit-on l'encourager avec des compliments? Doit-on lui prodiguer des conseils pour aller mieux? La marge de manœuvre n'est jamais très grande dans ce type d'intervention et c'est la raison pour laquelle je me suis intéressé à l'approche centrée sur les solutions. Bien que cette approche ait pris naissance en 1978 avec Steve de Shazer et son épouse Insoo Kim Berg, j'ai opté pour un livre plus récent (2023) rédigé par deux thérapeutes et chercheurs, Elliot Connie et Adam Froerer. Le livre The Solution Focused Brief Therapy Diamond est pratique et propose des questions précises qui permettent un recadrage positif, peu importe le contexte. Ce qui distingue cette approche, c'est qu'elle repose sur des bases scientifiques solides. Des méta-analyses publiées dans des revues spécialisées en psychologie clinique ont confirmé son efficacité, notamment auprès de personnes vivant de la détresse émotionnelle ou un faible sentiment de compétence. Même si notre objectif n'est pas de devenir soi-même thérapeute, il est instructif de connaître les mécanismes psychologiques derrière cette approche. Ordre du jour 0m23: Introduction 6m55: Présentation du livre et sa critique 18m37: Synthèse de l'approche centrée sur les solutions 29m55: Structure d'intervention et des outils 45m54: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 4/17/26 | ![]() 207. Du conflit à une solution durable (Dispute System Design)✨ | conflict resolutiondispute system design+3 | Ann Rachèle DupuisLouise Charette | Dispute System Design | — | conflictworkplace+5 | — | 2h 12m 06s | |
| 3/15/26 | ![]() 206. Pour une culture de l'effort - Journal de bord premier trimestre (Mastery)✨ | effortdiscipline+4 | — | — | — | effortdiscipline+5 | — | 1h 42m 35s | |
| 3/5/26 | ![]() 205. Capabilité? Je me suis trompé! (Retour sur l'épisode 204)✨ | capabilitéerreurs+3 | — | — | — | capabilitéerreur+3 | — | 17m 01s | |
| 3/1/26 | ![]() 204. Mesurer la complexité du travail (Advanced Systems-Level Problem Solving Vol.2)✨ | complexity of workcareer development+3 | — | — | — | complexitywork roles+3 | — | 1h 41m 12s | |
| 2/14/26 | ![]() 203. Défi Extrême? Outil-Système! (Thinking in Systems)✨ | systems thinkingproblem-solving+3 | — | Thinking in Systems | — | systemsextreme challenges+3 | — | 1h 47m 15s | |
| 2/2/26 | ![]() 202. Travailler en équipe avec toi-même (Inner Game of Work)✨ | Inner Gameself-improvement+4 | — | Inner Game of TennisInner Game of Work | — | Inner GameTimothy Gallwey+5 | — | 1h 34m 50s | |
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| 1/1/26 | ![]() 201. T'outiller pour te développer (FYI: For Your Improvement)✨ | développement des compétencesintellectuel+4 | — | For Your Improvement | — | développement personnelcompétences+3 | — | 1h 43m 13s | |
| 12/7/25 | ![]() 200. Ce que l'adolescent en toi voudrait te dire (C'est pas facile)✨ | adolescenceself-discovery+3 | — | C'est pas facile | — | adolescenceself-improvement+3 | — | 1h 13m 37s | |
| 11/2/25 | ![]() 199. Tes valeurs en guise de boussole (Basic Human Values)✨ | valuescareer orientation+3 | — | Basic Human Values | — | valuesShalom Schwartz+5 | — | 1h 29m 45s | |
| 10/25/25 | ![]() 198. Questions pour bâtir tes relations (Questions That Sell)✨ | relationship buildingeffective questioning+4 | Ghislain DemersMarie-Michèle Dugas+1 | — | — | questionsrelationships+5 | — | 1h 56m 03s | |
| 10/7/25 | ![]() 197. Focusing - Quand le corps te parle (Focusing) | Avez-vous déjà ressenti un pincement persistant dans le ventre, sans raison apparente? Cet inconfort semble vouloir exprimer quelque chose, mais la signification demeure floue. Selon l'approche du Focusing, développée par Eugene T. Gendlin, psychologue humaniste, il s'agit d'un Felt Sense — que l'on peut traduire par ressenti corporel. Ce ressenti corporel est beaucoup plus subtil qu'une émotion. Il se situe à la frontière du conscient et de l'inconscient. Le corps sait; il possède une sagesse propre et il cherche à communiquer avec nous. La plupart d'entre nous avons tendance à ignorer ces messages. À l'inverse, l'approche thérapeutique de Gendlin invite à les écouter et à les utiliser pour accéder à une vérité enfouie. Il a ainsi mis au point une méthode en six étapes permettant d'entrer en dialogue avec notre corps. En conclusion, prêter attention à ces signaux subtils, c'est s'offrir une chance de mieux se comprendre et d'avancer avec plus de justesse. Dans cet épisode, je vous propose de découvrir comment le Focusing peut transformer ces malaises diffus en clés précieuses pour clarifier vos choix et enrichir votre vie intérieure. Méthode en six mouvements: Installer l'espace intérieur Repérer le ressenti corporel Trouver une poignée (Handle) Entrer en dialogue Observer le déplacement Laisser émerger une piste pour un premier pas Ordre du jour 0m23: Introduction 11m17: Présentation du livre (Focusing) 15m19: Le ressenti corporel (Felt Sense) 18m43: Le focusing en 6 mouvements 35m40: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 10/2/25 | ![]() 196. S'orienter dans un monde incertain (Understanding Careers) | Dans les médias, on parle de bouleversements sociaux, d'un marché du travail transformé par l'intelligence artificielle et de mutations rapides. Que sera notre monde d'ici quelques années? S'orienter professionnellement devient difficile quand les repères traditionnels ne tiennent plus. Comme conseiller d'orientation, j'ai voulu réfléchir à cette question et offrir un regard pratique dans cet épisode. Il me semble essentiel d'élargir notre cadre de référence. Ce ne sont pas seulement des secteurs qui montent ou déclinent, mais bien la structure même du travail et de la notion d'emploi qui sont en jeu. Pour nourrir cette réflexion, je m'appuie sur le livre Understanding Careers, qui propose neuf métaphores pour aborder la carrière, et sur un article de chercheurs québécois qui retrace les vagues successives de la gestion des carrières. J'ai invité l'un des auteurs, Éric Gosselin, professeur en psychologie du travail de l'Université du Québec en Outaouais, à approfondir avec nous cette perspective. J'ai aussi fait appel à Julie Garneau, professeure en relations industrielles également de l'Université du Québec en Outaouais. Cet épisode est une invitation à penser la manière de rester pertinent, résilient et fidèle à soi-même dans un monde du travail en constante transformation. Ordre du jour 0m23: Introduction 29m30: Présentation du livre (Understanding Careers) 34m09: Les 9 métaphores de la carrière 1h03m13: Élargir notre conception de la carrière 1h40m01: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode. | — | ||||||
| 9/9/25 | ![]() 195. La nuit porte conseil... et les rêves aussi (Inner Work) | La nuit, durant notre sommeil, nous produisons des rêves qui semblent souvent n'avoir aucun sens. Parfois, nous en ressortons complètement troublés. Pourquoi rêvons-nous? À quoi peuvent bien servir nos rêves? Le rêve est probablement un des meilleurs moyens d'accéder à notre inconscient et de découvrir les conflits intérieurs qui nous habitent. Toutefois, le rêve est souvent dérangeant, car il nous montre justement ce que nous ne voulons pas voir. De plus, il exige de notre part de savoir le décoder. Le livre Inner Work du psychothérapeute Robert A. Johnson offre des pistes concrètes pour transformer nos rêves en outils d'introspection grâce à une méthode en quatre étapes. Il propose aussi l'exercice de l'imagination active, avec une démarche tout aussi structurée. Dans cet épisode, je vous invite à explorer comment apprivoiser vos rêves pour qu'ils deviennent non pas des énigmes perturbantes, mais des alliés précieux dans votre parcours personnel. Selon Robert A. Johnson, le rêve est plus réel que le réel. Ordre du jour 0m23: Introduction 14m30: Présentation du livre (Inner Work) 19m20: Rêve en appui (Enseigner dans un monde en déroute) 27m19: Posture à adopter pour l'analyse des rêves 48m05: Méthodes pour les rêves et Imagination active 1h10m08: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 8/24/25 | ![]() 194. Désirer c'est imiter (Wanting) | Et si vos ambitions… n'étaient pas vraiment les vôtres ? René Girard appelle ça le désir mimétique : nous voulons ce que quelqu'un d'autre veut et souvent sans le savoir. Prenons un exemple concret. J'aime l'orientation de carrière. Pourquoi j'aime ce sujet? À cette question, je peux trouver une explication profonde et très personnelle. Toutefois, selon René Girard, ma justification serait un mensonge romantique. La vraie raison pourquoi j'aime l'orientation, c'est que j'imite. J'imite sans en prendre conscience. Il y a donc un médiateur entre moi et l'objet de mon désir. Ce médiateur peut être interne (ma mère, un ami, une collègue) ou externe (une sommité que je ne connais pas personnellement). Ce médiateur m'influence dans mon désir, mais m'amène aussi à ressentir une rivalité avec lui si ce médiateur est interne. Ça revient à je veux ce que tu veux parce que tu le veux et je le veux à ta place. C'est moi qui souhaite être une référence reconnue et je ne veux surtout pas que ça soit toi, même si c'est toi qui m'a donné l'idée de ce désir Mon intérêt pour ce sujet est double. Le désir mimétique m'apparaît utile pour comprendre les dynamiques complexes sur le plan des relations. On veut des milieux de travail de collaboration mais il faut être conscient des mécanismes humains. Rien ne sert de rester longuement dans le mensonge romantique. Le désir mimétique me semble utile aussi en orientation de carrière pour comprendre l'objet du désir et la transformation du désir à travers le temps. C'est un angle peu exploité en orientation. Pour cet épisode, j'ai décidé d'aborder René Girard à travers le livre Wanting de Luke Burgis, car il est axé sur une application pratique et il est assez récent (paru en 2021). De plus, il propose plusieurs pistes de solution pour transcender ce désir mimétique. Ordre du jour 0m23: Introduction 23m30: Présentation du livre 30m44: Le désir mimétique et les médiateurs 1h11m09: La solution et les tactiques anti-mimétiques 1h22m45: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 8/8/25 | ![]() 193. De la stratégie à l'éxécution (The 4 Disciplines of Execution) | Imaginez un patron qui demande à son équipe d'augmenter les ventes de 50 %. Les employés comprennent l'objectif et souhaitent l'atteindre. On peut même imaginer qu'ils ont le talent pour y parvenir. Pourtant, rien ne se passe. La pression se fait sentir, mais elle ne génère pas de résultats. On dit qu'un objectif clair est essentiel pour obtenir des résultats. C'est vrai. Mais ce n'est pas suffisant. Il faut aussi définir un comportement précis en lien direct avec cet objectif. Le patron gagnerait à parler un peu moins des conséquences de l'échec et un peu plus du comportement attendu. Dans cet exemple, il pourrait associer l'objectif à un comportement concret : cibler certains prospects avec une approche particulière. Du moins, il pourrait accompagner son équipe pour faire ce lien. Cela semble simple, mais c'est un art. Le livre The 4 Disciplines of Execution présente quatre principes essentiels pour passer de la stratégie à l'exécution. Mais comme le mot « discipline » l'indique, il faut de la rigueur pour que cela fonctionne. Discipline 1 : Établir une cible viscéralement importante (un seul objectif si possible). Discipline 2 : Définir un indicateur de comportement, directement lié à l'atteinte de l'objectif de la discipline 1. Discipline 3 : Tenir un tableau de bord engageant, reflétant la progression vers la cible. Discipline 4 : Instaurer une cadence de responsabilisation par des échanges réguliers. J'ai choisi de traiter ce sujet, car dans ma pratique de coaching, je constate que certaines règles méritent non seulement d'être connues, mais surtout appliquées. Ordre du jour 0m23: Introduction 7m49: Présentation du livre 13m23: La méthode des 4 disciplines 43m33: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 7/28/25 | ![]() 192. Gardien de l'important non-urgent (Making Time for Strategy) | Plusieurs d'entre nous vont s'entendre sur ce qui est le plus important au sein d'une organisation soit le temps consacré à la vision, à la stratégie, à la consolidation des équipes de travail et au développement des compétences. Toutefois, c'est rare que cela représente une urgence, un objectif qui doit absolument être réalisé le jour même. Dans notre esprit, il est toujours possible de reporter ces activités à plus tard et surtout si une urgence opérationnelle en vient à se pointer. La conséquence est que le temps de qualité consacré à ce qui est important se retrouve compromis. En négligeant ainsi ce qui est important, des problématiques en viennent à émerger, problématiques qui vont donner justement lieu à de nouvelles urgences opérationnelles Par mon coaching, j'ai pu constater comment cette dynamique devient récurrente et compromet le développement de plusieurs leaders qui ont pourtant beaucoup de potentiel. Le coaché ne parvient pas à se créer un espace de travail suffisant grand et stable pour progresser. Il éteint des feux au quotidien, ne voyant pas comment il pourrait faire autrement. Les devoirs liés à son coaching ne sont pas réalisés. Les séances de coaching se retrouvent souvent reportées. J'ai conçu cet épisode autour du livre Making Time for strategy afin de pouvoir aider à protéger cet espace de travail consacré à l'important non-urgent. Ce livre ne parle pas de stratégie ou de développement. Il offre des conseils pratiques et facilement applicables pour ceux qui veulent progresser et aider leur organisation à progresser. Il est enfin temps de consacrer une attention prioritaire à l'important non-urgent. Ordre du jour 0m23: Introduction 11m05: Présentation du livre 14m34: Changer de posture (Mindset / Environnement) 43m22: Prendre action (Tactiques / Influence) 58m03: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 7/21/25 | ![]() 191. Aider ceux qui aident (Managing the Non-Profit Organization) | On dit souvent que nous vivons une époque marquée par des enjeux sociaux de plus en plus complexes. Heureusement, des organismes à but non lucratif (OBNL) agissent sur le terrain pour soutenir les personnes les plus vulnérables. Mais ces organismes, à leur tour, ont souvent besoin d'aide — notamment pour mieux structurer leur gestion. C'est pourquoi, dès 1990, Peter Drucker publiait Managing the Non-Profit Organization, un ouvrage devenu une référence incontournable. Drucker, grand penseur du management moderne, a largement contribué à humaniser la gestion. On lui doit aussi la popularisation des fameux objectifs SMART. Selon lui, les OBNL, bien qu'ils ne poursuivent pas de but lucratif, doivent néanmoins être rigoureux, performants et guidés par des indicateurs clairs. Ils ont une mission vitale pour la société et méritent qu'on les accompagne avec compétence et respect. Pour discuter de ces enjeux, j'ai le plaisir d'accueillir à nouveau mon fils, Zachary Guénette, CPA et fondateur du cabinet Les Bâtisseurs CPA, spécialisé dans l'accompagnement des OBNL. Cette clientèle s'est imposée à lui presque naturellement, et il a choisi d'approfondir cette relation en développant une approche humaine, rigoureuse et adaptée à leurs réalités. Dans cet épisode, nous abordons plusieurs dimensions de la gestion dans les OBNL : finances, gouvernance, relation avec le conseil d'administration, lien à la communauté, marketing de collecte de fonds, gestion des ressources humaines (salariés et bénévoles), ainsi que le développement continu des leaders. Notre ambition : offrir des pistes concrètes et inspirantes pour que ces organismes puissent encore mieux remplir leur mission. Ordre du jour 0m23: Introduction 18m23: Présentation du livre 25m07: 1. La mission d'abord: et votre rôle comme leader 34m13: 2. De la mission à la performance: marketing, innovation et développement des fonds 40m31: 3. Gérer pour la performance: comment la définir, comment la mesurer 46m56: 4. Les personnes et les relations: employés, bénévoles, CA, communauté 1h04m38: 5. Développe-toi: comme personne, comme dirigeant, comme leader 1h14m43: Échange avec Zachary Guénette 1h26m42: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 6/25/25 | ![]() 190. Agile pour un terreau fertile (The Age of Agile) | Travailler sur des gros projets à plusieurs, ça peut devenir vite compliqué et très lourd. Qui fait quoi comment et quand? Parfois, on s'éloigne sans le vouloir de l'objectif du client, de la personne concernée directement par le projet. L'approche de l'agilité est né en 2001 et a permis de résoudre de nombreux problèmes de retard et de qualité en proposant une nouvelle philosophie du travail. On remet l'essentiel au premier plan et on mise sur une communication constante. Avec le livre The Age of Agile de Stephen Denning, on s'initie aux 3 lois de l'agilité soit la loi des petites équipes, la loi du client et la loi du réseau. Même si on n'a pas l'intention de devenir un agiliste certifié ou de mener un méga projet, les principes de l'agilité peuvent grandement nous inspirer en matière de travail d'équipe, gestion des priorités et organisation. Pour cet épisode, j'ai fait appel à Erik Gobeil, un spécialiste de l'agilité qui a travaillé dans une variété de contextes. Ensemble, non seulement nous allons parler d'agilité, mais nous l'expérimenterons de manière concrète. L'épisode a été conçu en appliquant quelques-uns des principes et les outils de l'agilité (comme le flux tiré, le tableau kanban, la synchronisation fréquente par des rencontres de mêlée). De plus, nous allons faire un jeu de rôle où je serai un directeur désorganisé / désaligné (moi en 2013-2014) et Erik, un consultant qui vient m'aider. De cette façon, nous voulons offrir un aperçu optimal des avantages de l'agilité et de comment l'appliquer. Ordre du jour 0m23: Introduction 11m40: Présentation du livre 19m53: Pourquoi l'agilité? 36m10: Les 3 lois de l'agilité 58m37: L'agilité dans la pratique 1h08m23: Échange et exercice avec Érik Gobeil 1h29m34: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 5/20/25 | ![]() 189. De ton besoin à ton projet (La théorie de la motivation humaine) | Un client vient en orientation, car il ressent un urgent besoin d'un changement dans sa vie professionnelle. Un malaise grandit auquel il ne parvient pas à trouver de réponse. Il peut déjà avoir une certaine idée de ce qu'il souhaite, mais ça reste vague. Il arrive aussi que ce client n'ait aucune piste de départ et qu'il parte d'une page complètement blanche. Mais comment en vient-on de passer d'un besoin à un projet bien défini? Pourquoi pour certains clients, ça demeure si difficile? C'est un processus cognitif beaucoup plus complexe que nous pouvons le croire à priori et c'est justement ce que j'ai voulu explorer dans cet épisode. À ce sujet, j'ai récemment découvert Joseph Nuttin, un psychologue belge. Son livre « La théorie de la motivation humaine » propose une vision qui semble d'abord philosophique, mais qui nous amène peu à peu à des pistes pratiques applicables en orientation. Nuttin parle de téléologie (l'étude de la finalité de nos actions), de gestalt, de dynamique interactionniste, de mécanisme de gradient de buts. Son vocabulaire s'avère aussi très utile pour nous situer à l'intérieur d'un projet et structurer une démarche (objet-but, objet-moyen, acte-moyen). Pour nous accompagner, j'ai fait appel à nouveau au professeur Jacques Limoges qui a connu Joseph Nuttin personnellement et qui s'est inspiré des idées de Nuttin pour l'élaboration de ses propres modèles. Ordre du jour 0m23: Introduction 15m45: Présentation du livre 29m50: Une vision nécessairement floue du futur 38m59: Une dynamique interactionniste 55m41: Mettre en place un système pour bien nous orienter 1h29m55: Nos projets en fonction de notre stade de conscience 1h42m48: Une application pratique à travers un modèle de Jacques Limoges 1h55m00: Échange avec Jacques Limoges 2h13m00: Réflexions personnelles Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 5/4/25 | ![]() 188. Influencer grâce à la chimie des mots (Conversational Intelligence) | Certaines conversations ont un effet comparable à celui d'un médicament. Les mots ont un véritable pouvoir chimique! Ils peuvent parfois déclencher une réaction de stress : la personne se sent menacée, son cerveau libère du cortisol et elle se referme. D'autres fois, les mots instaurent un climat de confiance. Le cerveau sécrète alors des hormones comme l'ocytocine qui favorise le lien, la sérotonine associée au bien-être ou encore la dopamine qui suscite l'enthousiasme et la curiosité. Beaucoup d'ouvrages abordent la neuroscience de manière assez générale. Selon moi, le livre Conversational Intelligence de Judith Glaser va plus loin. Il propose une base scientifique solide et des pistes concrètes pour transformer la qualité des échanges. Dans cet épisode, je reçois Roxanne Coulombe, coach exécutive, qui m'a fait découvrir ce livre. Ensemble, nous tentons une forme d'expérimentation, une expérimentation chimique même! Roxanne va me coacher afin d'appliquer certains principes du livre. Ordre du jour 0m23: Introduction 10m57: Présentation du livre 16m18: Les différents effets chimiques de nos mots 41m23: Nos interventions à travers les mots 1h03m25: Expérimentation avec Roxanne Coulombe coach exécutive 1h12m59: Retour avec Roxanne sur l'expérimentation 1h19m54: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
| 4/14/25 | ![]() 187. Mesurer la conscience (Measuring Ego Development) | Pendant longtemps, j'ai eu cette impression que ma vision du monde était plus juste que celle des autres. Je pouvais critiquer tout un chacun, souvent avec humour, ce qui rendait le tout peut-être plus acceptable à mes yeux. Mais derrière l'ironie se cachait une forme d'arrogance. Et cette posture, je le réalise aujourd'hui, est nuisible. Elle a freiné mes relations. Mais surtout, elle a ralenti mon propre développement. Parce que, même si je cultivais mon expertise, mon niveau de conscience, lui, restait figé. J'apprenais, je maîtrisais, j'analysais… mais je ne voyais pas plus loin. J'avais moi-même atteint un plafond que je ne savais même pas reconnaître. C'est ce qui rend les stades de conscience si fascinants et si complexes à la fois : ils sont difficiles à percevoir de l'intérieur, encore plus à mesurer. Et paradoxalement, c'est justement ce manque de conscience… qui nous empêche de prendre conscience de notre propre conscience. Récemment, j'ai découvert un outil qui m'a profondément marqué : Measuring Ego Development (second edition), un manuel technique créé à partir des travaux de Jane Loevinger et bonifié par le professeur Lê Xuân Hy. Ce guide propose une façon rigoureuse d'évaluer les stades de conscience à travers 36 phrases à compléter. Derrière ces phrases, il y a une cartographie de l'identité, de l'ego au sens profond du terme. Pour mieux comprendre cet outil, j'ai voulu en parler dans ce balado. Et j'ai eu aussi la chance d'échanger en compagnie du professeur Jacques Limoges, un pionnier en orientation au Québec. Il a travaillé directement avec Loevinger et il connaît l'outil comme peu d'autres. Il a même participé à sa version française. Dans cet épisode, on jette donc les bases de ce que pourrait devenir une approche pratique et novatrice pour l'évaluation, l'orientation ou le coaching. Parce que je croise, encore et encore, des personnes coincées dans un stade ou coincées entre deux stades — sans même le savoir. Et j'aimerais vraiment les aider… comme j'aurais aimé, à une époque, qu'on m'aide moi-même à voir plus clair. Ordre du jour 0m23: Introduction 16m03: Présentation du livre 25m52: Présentation du test (phrases à compléter) 38m58: Exploration des stades 2 à 8 de Loevinger 46m52: Stade 2 Loevinger - Impulsif 57m56: Stade 3 Loevinger - Opportuniste / Autoprotecteur 1h15m50: Stade 4 Loevinger - Conformiste 1h31m15: Stade 5 Loevinger - Conscient 1h49m33: Stade 6 Loevinger - Consciencieux 2h09m21: Stade 7 Loevinger - Individualiste 2h25m35: Stade 8 Loevinger - Autonome 2h38m20: Échange avec Jacques Limoges 2h45m35: Réflexion personnelle Pour encore plus de détails, consulte la page web de l'épisode | — | ||||||
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