New Generation Work Podcast

Are we asking the right questions - Stellen we wel de juiste vragen? Te gast: Prof. Chris Hartwell – Utah State University & John Huntsman School of Business In deze aflevering van New Generation Work gaan we dieper in op een essentiële vraag in gestructureerde interviews: Stellen we eigenlijk wel de juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek? We nemen vaak aan dat één type vraagstelling volstaat om alles te beoordelen. Maar uit zowel praktijk als onderzoek blijkt dat verschillende soorten vragen – zoals attitude-, gedrag- en situationele vragen – een veel rijker beeld geven van een kandidaat. Wim Thielemans, host van deze reeks en zelf ontwerper van het attitudegericht interview, spreekt hierover met professor Chris Hartwell, die op basis van recent onderzoek aantoont dat we best verder kijken dan alleen gedragsgerichte vragen met STAR. Luister mee en ontdek welke types interviewvragen er zijn, hoe ze verschillen, en vooral: hoe goed ze voorspellen wie zal uitblinken op de werkvloer – of juist snel zal vertrekken. Podcast Episode: Are we asking the right questions? Guest: Prof. Chris Hartwell – Utah State University & John Huntsman School of Business In this episode of New Generation Work, we dive into a fundamental question in structured interviewing: Are we really asking the right questions in job interviews? Too often, we rely on a one-size-fits-all approach, assuming that one type of question can cover all assessment needs. But research – and experience – show that we need a more nuanced mix: attitude-based, behavioral, and situational questions each bring something unique to the table. Wim Thielemans, your host and designer of the attitude-based interview, speaks with Professor Chris Hartwell, whose recent study highlights the value of going beyond behavior-based questions with STAR. Tune in to discover the different types of interview questions, what sets them apart, and how well they predict job performance – and even turnover. More readings: “Are We Asking the Right Questions article (see “Hartwell Johnson Postuma 2019” document). The link for the article is as follows: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296319301985 Listeners can reach out to Professor Chris Hartwell directly to obtain a free copy. https://huntsman.usu.edu/directory/hartwell-christopher

Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben. Naast het beoordelen van kandidaten, willen ze ook een goede indruk maken en duidelijke informatie geven over de rol en de verwachtingen. Klinkt logisch, toch? Maar hier ligt het probleem: deze doelen zijn niet goed te combineren in één gesprek. Het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat kan leiden tot mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te evalueren én tegelijkertijd probeert te overtuigen van de voordelen van jouw organisatie. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je je objectiviteit verliest of dat je de kandidaat niet echt overtuigt. In de aflevering van vandaag, onderdeel van onze serie over Gestructureerd Interviewen, onderzoeken we het doel van interviews vanuit een wetenschappelijk perspectief. Hoe effectief zijn interviews in het evalueren van verschillende eigenschappen? We bekijken ook hoe interviews kunnen worden aangepast om deze eigenschappen beter te beoordelen. Onze gast is professor Tim Wingate van de Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada. Podcast: What Are Interviews For? When designing a selection process, we assume that a job interview is meant to assess who is most suitable for the position. However, as Wingate and Bourdage discovered, this is merely one of three goals that employers often have in mind. In addition to evaluating candidates, they also aim to make a good impression and provide clear information about the role and its expectations. Sounds logical, doesn’t it? But here lies the problem: these goals are not easily combined within a single conversation. The desire to both assess and impress the candidate can lead to failure. Imagine trying to thoroughly evaluate a candidate while simultaneously convincing them of the advantages of your organisation. The tension between these two goals can result in a loss of objectivity or a failure to genuinely persuade the candidate. In today’s episode, part of our series on Structured Interviewing, we examine the purpose of interviews from a scientific perspective. How effective are interviews in evaluating different traits? We will also explore how interviews can be adjusted to better assess these traits. Our guest is Professor Tim Wingate from Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada. More readings The Website of Tim Wingate you can find the research papers https://tgwingate.com/interviews-%26-staffing The Meta analysis study: Evaluating interview criterion-related validity for distinct constructs What are interviews for? A qualitative study of employment interview goals and design Other articles mentioned in the Podcast: Anderson & Shackleton, 1990: https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00510.x Huffcutt & Arthur, 1994: https://psycnet.apa.org/record/1994-31607-001 Barrick et al., 2009: https://psycnet.apa.org/buy/2009-21033-003

Ik ben al lang geïnteresseerd in hoe je betere beslissingen kan maken, jij misschien ook? In de podcast reeks over het "gestructureerd interviewen" duiken we in deze aflevering dieper in op het verbeteren van selectiebeslissingen vanuit een wetenschappelijk perspectief. En onze gast is professor Marvin Neumann van de Vrije Universiteit Amsterdam. Een interessant onderwerp dat we gaan bespreken is hoe beslissers informatie combineren om prestatievoorspellingen te doen en beslissingen te nemen over aanwervingen. Uit onderzoek blijkt dat er meer geldige voorspellingen worden gedaan wanneer informatie algoritmisch wordt gecombineerd, in plaats van op basis van de intuïtie van de beslisser. Maar waarom zien we dan toch zo weinig gebruik van algoritmen in de praktijk? Een beslissingsalgoritme is eigenlijk gewoon een gestructureerde manier om beslissingen te nemen. Het is een reeks stappen of regels die je kunt volgen om een keuze te maken. Bijvoorbeeld, voor het selecteren van een kandidaat voor een baan, zou een beslissingsalgoritme criteria vaststellen, zoals welke opleiding, ervaring, competenties en attitudes en elke kandidaat beoordelen op deze criteria. Omdat niet elk criteria even belangrijk is wegen we deze scores en rekenen we het totaal uit om hiermee de beste keuze te maken. Marvin Neumann, heeft onderzoek gedaan naar dit vraagstuk. Uit zijn onderzoek blijkt dat beslissers beter worden beoordeeld als ze hun eigen algoritmen gebruiken in plaats van voorgeschreven algoritmen. Ook maken ze zich minder zorgen over wat anderen denken en gebruiken ze vaker deze eigen algoritmen, wat leidt tot betere voorspellingen. Dus, het onderzoek van Marvin laat zien hoe belangrijk het is om je eigen algoritmen te gebruiken voor betere selectiebeslissingen. Laten we eens luisteren naar zijn bevindingen.

Als het niet goed meer lukt met onze baan, lijkt weggaan de meest evidente keuze. Toch kiezen de meesten uiteindelijk om te blijven. Hoe we zelf onze baan kunnen herstellen hebben we echter nergens geleerd. Daar gaat mijn nieuw boek over, Jobrepair – de slimme toolkit voor meer zin en minder twijfel over het werk. Voor meer informatie: www.jobrepair.be of www.dynamo.be

No description provided.

No description provided.

Zelfsturende teams: In een zelfsturende organisatie zijn het de uitvoerders, de professionals, die het werk organiseren én uitvoeren. Binnen het team is er geen leidinggevende. Het management of directie faciliteert de teams door het verstrekken van de juiste middelen, afstemmen van kaders en het toegankelijk maken van gegevens om op resultaat te kunnen sturen. De teamleden zijn volledig zelf en gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering en beslissen samen. Enkele uitspraken uit het gesprek:In 1900 startte Ford op advies van Taylor met de piramidale organisatie waarin het werk opdeelde werd en werknemers direct aangestuurd werden door het middenkader. Bovenin de top van de piramide zat de directie die alle beslissingen nam.Hoe meer we richting het heden gaan, hoe meer co-creatie belangrijk werd. Hier ontstonden de groene en pluralistische organisaties.Een teamcoach helpt het team met het komen tot besluiten op basis van consensus, zo zet je gemakkelijker een stap richting een zelfsturend of zelforganiserend team.Werk in stapjes, om zo een soepele overgang te bewerkstelligen. Jobcrafting en teamcrafting kan hierbij helpen, hier hebben we het over in de volgende podcast.Abonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren viade websiteiTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod)Stitcher (iOS en Android)Player.fm (Android)Overcast (iOS)Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van elke aflevering kan je hieronder in een handige samenvatting downloaden.

Consultingvaardigheden worden, in het werk van de toekomst, skills die meer gezocht gaan worden. In deze aflevering hebben we het over de drie adviesvaardigheden die je je eigen moet maken. Adviesvaardigheden kunnen worden onderverdeelt in 3 categoriën :Technische vaardigheden, de vaardigheden waarom men naar jou toe komt voor de beslissing. De interpersoonlijke vaardigheden, hierin vinden we de 3 b's: Beslissen, men de juiste beslissing kunnen maken, zorg ervoor dat je ten minste 3 beslissingsmogelijkheden aanreikt. Bevragen, het stellen van de juiste vragen kom je achter de wensen van de klanten en kom je tot een beter consult. Door sommige vragen gaan klanten zelf nadenken en oplossing formuleren. Benoemen, benoem de feiten en waarnemingen en geef de klant ruimte voor opmerkingen Consultingvaardigheden: herken in welke fase van het proces je zit, onderzoek of je de fase voldoende hebt uitgediept en vraag je af of je klaar bent om naar een volgende fase te gaan. Enkele uitspraken uit het interview:Er zijn 2 basisregels voor het nemen van beslissingen: Als je een beslissing neemt over een team, zorg er dan voor dat je dat team erbij betrekt. Wanneer je informatie zoekt mag je voor een bepaalde beslissing, zelf kiezen wie je als expert ziet en naar wie je dus toe gaat voor die informatie.Het stellen van de juiste vragen in een passend kader maakt een betere consultant.Door de zaken te benoemen verhoog je de betrokkenheid van de klanten.Links: Reinventing organizationsAbonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren viade websiteiTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod)Stitcher (iOS en Android)Player.fm (Android)Overcast (iOS)Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.

Het mooie aan het CACTUS model is dat het een praktisch model is, dat door het één keer uit te leggen voldoende eenvoudig is om te houden, dat de noodzakelijke categorieën van een slim interview groepeert en de logische volgorde van een gesprek weergeeft. Voordat de recruiter iemand aanneemt wil hij weten of die goed in de job past. Het werken in de organisatie van de toekomst is het in staat zijn om op basis van attitudes en competenties op de juiste werkplek terecht te komen. In deze aflevering linken we de attitudes uit het interview met de verschillende beroepscatergoriën. Hiervoor heb ik gebruik gemaakt van CO.BR.A. Enkele uitspraken uit het interview: In die werksfeer zou niemand lang op de verkeerde plek mogen zitten. Als ze wel op de verkeerde plek geraken durven ze vaak daar niet weg te gaan, dit is spijtig maar hun verantwoordelijkheid.Behoefte aan verandering. Hier zijn eigenlijk 3 varianten in. Vaak houden mensen van routine en standvastigheid. Er zijn ook mensen die de behoefte hebben om constant hun werk te verbeteren. De laatste categorie is vernieuwing, een groep mensen kan niet te lang op de zelfde plek blijven werken, ze willen om de zoveel tijd van werkplek veranderen.Voorkeursmotivatie: Invloed, saamhorig of resultaatsgericht. Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren viade websiteiTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod)Stitcher (iOS en Android)Player.fm (Android)Overcast (iOS)Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.beDe inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.

Waarom is Slim Interviewen zo belangrijk en waar moet je precies opletten bij een interview. Daar gaan we het over hebben in deze eerste aflevering over Slim Interviewen. Zo leg ik, net als in boek Slim Interviewen, het CACTUS model uit. De 6 stappen die belangrijk zijn tijdens het interview. Enkele uitspraken uit het interview: Ik gebruik attitudes om beter competentiegericht te kunnen interviewen. Met de huidige digitalisering zal het gesprek wel op een andere manier gaan gebeuren, maar het zal nooit verdwijnen. In de beleving van de kandidaat wordt het interview nog altijd als de fijnste manier van solliciteren geschat. Het grote verschil met vroeger is dat de interviewer niet meer alle macht heeft. Je kunt je als mens niet afzetten van vooroordelen, dit maakt ons juist mensen. Accepteer dat je ze hebt, volg het model tot het einde om zo meerdere gezichtspunten te krijgen.Een attitude is een denkstijl die iemand bezit, van waaruit die naar zijn omgeving kijkt en die een verklaring geeft waarom iemand een bepaalde houding aanneemt ten op zichtte van bezigheden. Het onderwerp van aflevering 2 is een voorbeeld “slim interview”. Wil je een melding ontvangen wanneer deze aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren viade websiteiTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod)Stitcher (iOS en Android)Player.fm (Android)Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.beDe inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.