復職名人が読む三手先

労務管理と産業保健研究会の自由集会として、高尾メソッドの立場から仕事と治療の両立支援をあらためて整理した特別編です。 森からの問題提起に対し、高尾先生が賃金のグラデーション制度という具体策を提示し、前園先生が安全配慮義務の法的リスクを補足したうえで、会場との質疑応答で論点を深めました。 告知 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 議論した内容 労働契約の本質と「仕事と治療」の主従関係 職場はあくまで働く場所であり、労働契約に基づく労務提供が前提。あえて「治療と仕事」ではなく「仕事と治療」の順で呼び、留意すべきは病気による労務提供能力の低下の許容ではなく治療機会の確保だと整理した。 育児・介護の両立支援は基本的に「時間（時短等）」の調整であり、本人の職務遂行能力自体は低下していない点が決定的に異なるという指摘。復帰後の体制づくり（保育園探し、ケアプラン策定）は本来労働者が主体的に行うものであり、仕事と治療も同様に本人の主体性が問われるとした。 職務無限定性と個別配慮の不整合 問題の根幹は、正社員の職務無限定性（いつでも・どこでも・何でも）と、個別配慮・特別扱いとの矛盾にあるとの分析。ジョブ型雇用なら「週4日勤務に契約変更」といった交渉で解決し得るが、無限定性ゆえに難しくなる。 「どこで働くか・いつ働くか」は労働契約の本質的部分であり、賃金が労働時間に対して支払われる以上、安易に踏み込むべきでないという補足。会社側から契約変更を持ちかけるのは現実的に難しいとした。 安全配慮義務をめぐる誤解 今回の指針が安衛法68条等を「安易に就業禁止をせず可能な限り措置を講じる」根拠として持ち出しているが、同条は感染性疾患等の就業制限を定めるもので、解釈としては無理筋との指摘。 中途半端な業務軽減での就労は、かえって予見可能性を高め、結果回避義務の不履行の履歴を作り出しかねない。指針を守っていても、いざ訴訟になれば実際に起きた結果が優先され、守ってくれるとは限らないと懸念を示した。 負担の所在と国の役割 育児時短では減額分の一部が雇用保険から補助される一方、傷病については傷病手当金（休業時）のみで、就労継続中の負担構造が不明確。会社が業務量・売上の低下を許容しない限り、しわ寄せは同僚に向かい、企業が不当に利益を得る構図になりかねないとの問題提起があった。 主治医連携と両立支援カードの使い方 会社としての主治医連携は最小限にすべきとの立場。連携すべきは「本人が主治医の説明を理解し、自分で会社に伝えること」であり、治療スケジュール程度は本人が確認・申告すれば足りるとした。 両立支援カードは、本人が労働契約内容（労働時間・異動可能性・使える制度）を自ら書き込み主体性を促す道具として活用する。会社ができる支援内容に選択肢を絞った様式をあらかじめ準備し、衛生委員会等で「自社ではここまで」と整理しておく運用を提案した。事前に会社と本人で配慮内容を合意し、主治医にはチェックのみを依頼すれば主治医の負担も軽減できるとした。 高尾メソッドの答え：賃金のグラデーション制度 マクロの視点（生産量だけでなく労働生産性の向上）を忘れないことが起点。「治療と就業の支援」は労働生産性低下と周囲負担を招く「貧国弱民の策」だと位置づけ、本来の「仕事と治療の両立支援」＝富国強兵的な発想との対比を示した。 ミクロではノーワークノーペイから「ワークペイバランス」へ。職務無限定性を放棄すると4掛けになるため、10割〜5割のレンジでグラデーションを作る「プースカフェスタイル／ミルフィーユ構造」の賃金制度を提案。職務限定・勤務地・労働時間などの制約に応じて1割ずつ減額し、最大5割減まで設計する案を提示した。 国の負担として、最大7割まで雇用保険で補填する案、頻回受診には「有給休暇の無給前借り制度」という案も提示。前園先生からは、就業規則・賃金規定で合理性と必要性を備えれば例外的に減額制度は設計可能で、基本給を低めにして職務無限定手当等を上乗せする設計があり得るとの補足があった。 「やってみなはれ」方式と本人の主体性 復職や就業の前に「たられば」で空想的対立をするから、会社は健康リスクを過大に見積もり、労働者・主治医側は念のためと配慮を最大要求する。まず働いてもらい、評価して賃金を合わせるべきという考え方を示した。 賃金減額は本人合意を要件にできないため、育児時短と同様に評価後に一方的に下げる前提で制度化する。両立支援カードは労働者の働く意思の表示と位置づけ、完全労務提供希望／不完全労務提供申し出の2パターンで運用する構想が語られた。 安全配慮義務リスクのマネジメント（前園補足） 安全配慮義務違反のリスクはゼロにできないとの結論。NTT東日本事件（家族性高コレステロール血症・心筋梗塞既往の労働者が連続出張研修後に死亡）を例に、産業医への情報提供不足が義務違反と認定され、過失相殺7割でも3割の限度で敗訴した事案を紹介した。後付けで「こうすれば助かった」と主張される構造的問題があるとした。 リスクは「なくす」ものではなく「マネージする」もの。具体策として、主治医・産業医の意見担保、本人の申し出で始める（訴える土壌を作らない）、家族の早期関与、ストップ要件の強化による早期の療養導入、健康状態の自己申告（就業に支障のある症状の有無・定期通院・服薬のみを確認）が挙げられた。 質疑応答で深めた論点 病状悪化の損害は因果関係の立証が難しく、適切にリスク認識を共有していれば大きな賠償リスクにはなりにくい。死亡・後遺障害と異なり相場も立ちにくいとの見立て。 治療を怠った結果の病状悪化については、定期通院・服薬は本人の役割であると明示しておくべき。過保護な日本の文脈では「言っていないことは知らない」となりがちなため、自己申告に組み込む案が示された。 「0を5にする」という表現は無理やり働かせる印象を与えるため、「10が4に落ちるのを9・8・7・6・5で踏み止まる」と捉えるべきとの整理。見せ方も「ミルフィーユを剥がす」ではなく「4掛けから上乗せする」と表現すべきとした。 産業保健職が配慮を引き出すことへの懐疑に対し、両立支援は医療問題ではなく労務問題だと言い切る姿勢を示した。疾病別の細やかな医療化は、最終的に対象者の特例子会社化（隔離政策）につながりかねないとの危惧から、中小企業でも回せる労務管理の枠組みを重視した。 柔軟な働き方は日本の文脈ゆえに健康によいと見えるだけで、社会疫学の知見では職位の低い層にとって「中抜き」的な働かせ方になり得るとの留保。熱中症リスク等についても、ガイドライン遵守と体制づくりで「訴えさせない土壌」を作ることが重要だとした。 在宅勤務はむしろ体調確認を難しくする面があり、両立支援の文脈では安易に認めない（勤務地制限として扱うか、業務委託に切り替える）という逆説的な論点も提示された。 賃金制度の本格運用は、地域や賃金制度にとどまらず雇用制度全体（正社員かそれ以外か）の整理を要する大きな改革であり、本来は社会保障を含む抜本的改革を伴うべきものを医療側に押し付けている構図だと総括した。両立支援は産業保健ではなく労務管理の分野。 編集後記 高尾 言い忘れてましたが、職能性のもとでの賃金は、簡単には下げられないことはいつも言及しているとおりですが、「●●手当」については、その手当の金額と内容が見合っているものであれば、これを無くすことは、それほど難しくありません（管理職手当、とか）。 それゆえ、職務限定性手当１（軽）みたいなものであれば、職務に限定を加えるならば、これを支給しない対応はできるだろう、ということです。 前園 何を隠そう私は大阪生まれ大阪育ちであり、もともとの勤務先が中之島に面するビルだったので、今回の学会は感慨深いものがありました。仕事に来た日、ドリカムのゲリラライブを遠くから見ていた記憶など・・・ 森 後から考えてみると、プースカフェスタイルは102回の運転制限、やってみなはれ方式は何回か忘れましたが、合理的配慮で取り上げたテーマにも通ずるものでした。議論を長く続けてきたからこその到達だと自負しています。

第99回日本産業衛生学会でのポスター発表に向け、産業医・弁護士・社労士の3職種連携の特徴を一般化・整理することを目的に議論を行いました。平時連携と有事連携の違い、共通言語の重要性、不可侵領域とオーバーラップ部分の見極め、シナリオによる同床異夢の最小化など、連携の本質的要素を多角的に整理しています。 告知 【第99回日本産業衛生学会＠大阪の企画についてポスター発表】 下記の通りポスター発表を行います。 セッションの間は私たちがポスターの前にいますので、ぜひお気軽にお越しくださいませ。 演題番号：P9-95 演題名：産業医・弁護士・社労士の連携の取り組み セッション日時： 5月28日（木） 13:45～14:45 【会場外自由集会】 下記にて、自由集会を行います。公開収録形式の予定です。申し込み不要ですので、ぜひお越しくださいませ。 日時：5月29日（金）9時30分〜11時30分 場所：中之島センタービルディング 31階スカイルーム テーマ：両立支援と高尾メソッド 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾 産業医科大学基本講座の受講者激励会に行ってきました。 前園 労働新聞にて単独連載がスタートしました。この機会に労働新聞をぜひ購読してください。 森 作業環境測定士の取得に向け、第一種衛生管理者保有者向けの免除講習を受講してきました。 議論した内容 ポスター発表の狙い 産業医・弁護士・社労士という3職種連携の特殊性を踏まえつつ、産業保健職と人事・経営層との連携など、より広い場面に応用可能な一般化を目指す方向で整理。 平時連携と有事連携 連携には「個別ケース対応の有事連携」と「考え方や仕組みを整理する平時連携」の2層が存在し、3人の関係は当初から平時連携を並行して行ってきた点が特徴。 平時連携が積み重なることで、有事と感じる事案を平時連携の延長で捌けるようになり、結果として「有事ならない」状態が生まれる。 必要性ベースの関係は必要性が消えれば終わってしまうため、必要性のない時間の確保と中期的なリソース交換が連携継続の鍵。 連携を支える共通言語と考え方の共有 メソッドという共通言語を持っていることが、3職種連携の再現性を支える基盤。 「あの先生はこう言っている」という答えだけでなく、「なぜそう考えるか」という導出プロセスを共有することが連携を機能させる上で重要との指摘。 不可侵領域とオーバーラップ部分 職種が異なるからこそ、不可侵領域を明確にしつつ、医学・法律以外の業務的アプローチで重なるオーバーラップ部分を厚くしておくことが連携の持続条件。 リング上で議論する範囲（共通領域）と、リングを降りて持ち帰る範囲（医学・法律的判断）を明確に区別する運用を確認。 勉強会・飲み会形式との比較 勉強会形式は教える側と教えられる側が固定されやすく、平時連携の代替にはなりにくい。 飲み会の質と種類によっては議論が深まらず、文書に相互に手を入れる作業こそが連携の本質的な深化を生むとの整理。 病名ごとの対応検討の可能性 当初から病名を問わない一般化を貫いてきたことが連携継続の要因であり、初期に病名検討から入っていれば連携は続かなかったと振り返り。 成熟した現状であれば、病名ごとの対応をオプション的に取り扱う検討にも意義があり、メソッドのメリット・デメリットが病名により異なる点を整理する余地あり。 両立支援との接点 病名ごとの検討は両立支援との当てはめの議論と相当オーバーラップする可能性があり、メンタルより先にがん等の身体疾患領域から検討を進める方向性。 個別ケースの主治医意見に右往左往するのではなく、再現性のある対応を構築することが企業活動に適合。 文書理解力・作成能力の重要性 自治体関係者との連携が機能している背景には、文書の理解力と作成能力という基礎能力の存在。 医療職は総じて文章作成能力が高くないため、議論の土台を揃える「掃除」のような作業が必要であり、内容に入る前段階の素養を整える重要性を指摘。 同床異夢の最小化とシナリオの役割 連携が形骸化する最大の要因は同床異夢であり、これを最小化するためのコストを払う関係性が不可欠。 面接シナリオは「誰が何という言葉で伝えるか」まで落とし込むツールであり、同床異夢を構造的に減らす効果。 手順や様式だけでは運用がばらつくのに対し、シナリオを共有することで完成度を90%程度まで引き上げ、残る部分にのみマージンを残す運用が可能。 録音共有との対比 面談録音の相互共有は理論上可能でも、リカバリを含む面談全体のアートを損なう懸念や、聞き返す手間の重さから現実的ではない。 事前のシナリオ文書は曖昧さがなくクリアであり、議論を突き詰めやすいというメリットを再確認。 編集後記 高尾 従来型の対応は、経験からの帰納的な内容に、近年では手引きを中心とした要領のようなものからの演繹的な内容を、追加的にハイブリッドにしたものではないでしょうか。一方で、メソッドは要領（労働契約・就業規則＋大原則・三原則）からの演繹的内容だけで構成されます。 もっとも、今回言及したように、いかに演繹的に構成しても、運用マニュアル（＋様式）だと30%くらいしか（50%未満）制御できなかったところ（すなわち要領と乖離が生じる）、シナリオで90%くらい制御できるようになった気がします。（また連載か、別の原稿にまとめます） 前園 「共通言語」という言葉を、森先生が指摘してくれました。我々専門家は、弁護士であれ産業医であれ、本来いつも「難しい専門用語ばかり使わない」と意識しているはずですよね。でもメンタル不調者対応の相談場面では、専門家の人事・上司に対するアドバイスがわかりやすいかという話とは別に「人事・上司が労働者に対してどういう言葉を使うのか」という意味のレベルまで、共通言語化できているかどうかが、重要だということだと思います。 我々が早口で話す内容が、一言一句のレベルまでメモできるはずもないですので（笑）、私としても、この点はもっと意識していきたいと思います。 森 本編では直接取り上げられませんでしたが、３人がお互いに紹介した本をお互いに読むことが非常に多いのも、何か良い連携のヒントのように思いました。

合宿2日目の収録です。とある勉強会で取り上げられた「メンタルヘルス不調者への対応」をテーマとする事例検討資料を題材に、ラインケアの限界、業務軽減措置の誤解、受診命令、復職判定、休職満了対応など、現場で頻出する論点を多角的に議論しました。問いの立て方そのものを疑い、業務的アプローチを起点として整理し直す視点を提示しています。 告知 【第99回日本産業衛生学会＠大阪の企画についてポスター発表】 下記の通りポスター発表を行います。 セッションの間は私たちがポスターの前にいますので、ぜひお気軽にお越しくださいませ。 演題番号：P9-95 演題名：産業医・弁護士・社労士の連携の取り組み セッション日時： 5月28日（木） 13:45～14:45 【会場外自由集会】 下記にて、自由集会を行います。公開収録形式の予定です。申し込み不要ですので、ぜひお越しくださいませ。 日時：5月29日（金）9時30分〜11時30分 場所：中之島センタービルディング 31階スカイルーム テーマ：両立支援と高尾メソッド 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾・前園：シェリー樽熟成の焼酎を中心に7〜8種類を試飲。観光では猿岩など期待を超えた一方、小島神社はモンサンミッシェルというには、やや期待外れ。ウニ飯定食に生ウニ、巨大なアジフライを堪能した。 森：前回に引き続き、自宅からの参加となった。 議論した内容 弁護士勉強会の事例設定への違和感 弁護士の勉強会の題材としては、社労士向けの内容に留まり、厚労省の4つのケアを紹介する解説に終始している印象。 文字資料はサマリーであり、会場ではより踏み込んだ実践的な議論がなされている可能性はあるが、表に出る範囲では当たり障りのない内容となっている。 弁護士に相談が来るのは、他の専門家が的確な助言をしないことの裏返しでもある。 ラインケアと「不調を見つける」問いの誤り 「管理職がどうすれば不調者を見つけられるか」という問いの立て方自体が誤っており、見つけられたとしてその後の対応が担保されない以上、議論の前提を疑う必要がある。 安全配慮義務（部下の健康管理）とプライバシー保護というダブルバインドを与えられた現場は思考停止しやすく、専門家は優先順位を明確に示す助言をすべきである。 4つのケアを参照した瞬間に医療に思考が引っ張られ、職場で素人が予備軍を見つけるという妄想的な議論に陥る危険がある。 業務軽減措置という曖昧な助言の弊害 安全配慮義務の文脈で「業務軽減措置」を助言すると、現場では誤った運用に流れやすい。 専門家の現場助言は「休ませる一択」が原則であり、業務軽減措置は休業命令発令までの過程で必然的に生じるものに過ぎない。 受診命令と受診拒否への対応 「受診させるためにどう対応するか」という問い自体が方向を誤っており、業務的アプローチと医療的アプローチを並行して進めるべきである。 問題行動には事実に基づく指摘・指導（必要に応じて懲戒検討）を進めつつ、産業医・保健職経由で受診勧奨を行う構えが現実的である。 指定医3名を選択させ協議に応じる姿勢を示す裁判例ベースの対応は、実質的には1択でも家族の理解を得て進められる場面が多い。 業務上の支障（事例性）の言語化 「業務上の支障はどこにあるのか」というメタ認知的な視点が、相談者にもAIにも抜け落ちやすい。 能力不足解雇が難しいのは、仕事ができていないという事実を具体的なシーンや行動レベルで言語化できていないため。 「常識」で片付けず、なぜそれが業務上問題なのかを丁寧に説明する力（フィードバック）が現場に求められる。 即答にこだわらず、「会社としての見解を書面で返す」という選択肢を持つことが有効である。 復職判定と主治医意見への対応 弁護士に相談が来る場面は、療養中の週1報告などの労務管理を行わずに突然診断書が出てくるケースがほとんどである。 主治医に職場の状況を積極的に情報提供し具体的な見解を確かめるという対応は、主治医意見の証拠価値を相対化する訴訟戦略の側面を持つ。 主治医が職場業務を踏まえて噛み合った意見を示してくれば、それは強力な味方となる。 「根本的解決」の捉え方と休職という暫定着地点 解説資料が「根本的解決」を雇用終了と暗黙に定義していることへの違和感。 休職は誰にも直接的被害を与えない暫定的な解決であり、考える時間を稼ぐ手段として極めて有効である。 就業規則上の休職期間満了による自動退職の規定は、当初から本人に明示すべき情報である。 会社が当事者であることの再確認 弁護士、主治医、産業医に順番に聞き、会社自身が判断を回避するたらい回し構造が現場の混乱を招いている。 弁護士は「あなた方で基準を作って考えていい」と会社の主体性を取り戻す助言をすべきである。 問題を「メンタル不調者対応」と一括りにせず、「SNSで意味不明な発信をする従業員への対応」「会社の名誉を毀損する行為への対応」など、就業規則上の懲戒検討から議論を始める枠組みに置き換えるべきである。 編集後記 高尾 私たちにとっての「根本解決」は、再び支障なく業務が遂行できるようにすることで、そのためには､たいていの場合､体制を立て直すためにも療養をはさむのが､ほぼ解というのが経験の教えるところなんでしょうね｡ （そして体制を立て直す必要があるのは､本人だけではなく､企業側も同様であるということも） 前園 リスナーの皆様も、弁護士がされているポッドキャスト、弁護士セミナーなどぜひ受講頂いて、そのご感想等をお聞かせ頂ければ嬉しいです。弁護士と産業医の共同セミナーなどもあるようです。 専門家同士の連携については、産業衛生学会のポスター発表でも議論する予定です！ 森 ウニ丼・アジフライ（あとはお刺身や壱岐牛など）食べたかったです。。。

今回は、令和7年の安衛法改正により、ストレスチェックの実施が50人未満の事業場にも義務付けられることを受け、小規模事業場特有のリスク（結果の漏洩、コスト、実施者の確保）を踏まえた独自の実施スキームを議論しました。ベンダーへの外注ではなく、企業内労働組合・互助会に委託するモデルを提案しています。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月17日（金）の夜に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾：なぜ働いていると本が読めなくなるのか (集英社新書) 前園：「パン作ったことある？」「たい焼き食べたことある？」 森：父の退任記念祝賀会に参加しました。 議論した内容 小規模事業場におけるストレスチェックの課題 50人未満の事業場では、監督署への報告義務はないものの、実施義務は生じる。報告義務がないことを理由に実施しない、という対応は取るべきではない。 小規模事業場では社長や社長の配偶者が総務を兼ねていることも多く、結果が事業者に漏洩するリスクが極めて高い。 厚労省マニュアルは「原則外注」としているが、外注先がこうしたリスクを十分に理解しているとは限らず、コストも割高になりやすい。 労働組合・互助会への委託モデルの提案 ベンダーではなく、企業内の労働組合・互助会にストレスチェックの実施業務を委託する方法を提案。組合には従業員の不利益情報を事業者に漏らす動機がなく、むしろ守る側の立場にある。 事業者は委託契約を結んだ後、実施方法の詳細は一切関知しないという建前を貫くことで、結果の漏洩リスクを構造的に排除する。 組合・互助会から各従業員に実施を依頼し、本人が自分で57項目のうちB領域（ストレス反応）29項目を記入・自己採点して高ストレス判定を行う。 実施者の位置づけと実務上の運用 実施者（医師等）は制度上必要だが、本スキームでは結果を見ない実施者として機能する。判定基準の設定と承認のみを行い、実際の採点は本人が行う。 実施事務従事者は置かない。封筒を集める組合担当者は中身を知らないため、実施事務従事者に該当しない。 当面3年間は高尾先生が実施者を引き受け、その後は地産保の登録産業医に引き継ぐ想定。 高ストレス者の面接指導の流れ 面接指導を希望する従業員は、事業者ではなく組合・互助会に申し出る。組合から地産保の登録産業医につなぎ、事業者を介さずに面接指導が実現する仕組み。 措置の申し入れがあった場合のみ事業者が関与し、時間外労働の制限など具体的な措置を講じる。 検査実施に相当する時間分の賃金は事業者が従業員に支払い、就業時間外での実施による金銭的不利益を補填する。 法令上の論点 安衛法第66条の10、施行令、安衛則第52条の10と政令省令委任の構造をたどる必要がある。「実施者」という用語は安衛則のタイトルに出てくるが、条文本文中には明確に定義されていない。 互助会（法人格なき社団）が委託契約の当事者となれるかなど、契約関係の法的整理は今後の検討課題として残った。 編集後記 高尾 ゾノ先生の指摘を受けて、さすがに、「判定」そのものを労働者自身にやらせるは言い過ぎなので、労働者には、「足し算作業」をやってもらって、判定は、以下のツールで「実施者」が行う建付けとするといいなと気づきました。 https://forms.gle/WkH3tePEoG6WerMJ6 もっとも、この複雑なスキームを音声コンテンツで理解することは困難だと思いますので、また連載で文字で確認ください！ 前園 日本語は多義的ですが、読みやすい文章はリズムがいいという話も耳にします。 とはいえ聞き手のリズム感と書き手のリズム感が一致するとも限らず、普遍的な正解があるのかないのか。 法曹界隈には一応の型のようなものはありますが、一般のリズム感とは異なる感じがしています。 とりあえずドラムでも叩いてみてから考えた方がいいのでしょうか。 森 編集をしながらふと思ったのですが、私たちが考えているような、小規模事業場向けのWebで実施できるストレスチェックサービスであれば、Claude Codeで簡単に作れそうです。Claudeとチャットしてみた感じ、おそらく保守費用も年間数万円程度になるのかと。暇な時（私というよりは、Claudeの使用量に余裕があるとき）取り組んでみようと思います。

今回は2つのテーマを取り上げました。1つ目は、週1報告の記載頻度は維持しつつ、提出を月1回にまとめる簡易運用モデルの提案、2つ目は、専属産業医が他社の嘱託産業医を兼務することの可否について、法令・通達をたどりながら議論しました。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾：アバルト595が納車されました。 前園：「連絡は産業医に限る」とワコール事件。 森：ウイスキーの飲み方を、ストレートからトワイスアップに切り替えました。 議論した内容 週1報告の「月1提出」モデル 休職者が多い大規模企業では、週1報告の受領・処理の事務負荷が導入の障壁になっている。 本人には週1回の報告書記載を継続させつつ、4枚まとめて月1回提出させることで、会社側の事務作業量を大幅に軽減できる。 記載頻度を週1に維持する意義は、療養中の感慨と増悪の波を捉えるため。月1回のまとめ書きでは、良い時期だけ・悪い時期だけを選んで書くバイアスが生じやすい。 まとめて書いたかどうかは報告書の内容やペンの変化から概ね判別可能だが、仮にまとめ書きであっても、4週分を正確に再現できる能力自体が一定の回復を示している。 復帰準備期後半に入ったら、提出頻度を隔週→週1に戻し、復帰タイミングの遅れを防ぐアレンジが必要。 生活記録表との比較 生活記録表は「何時に起きたか」「何をしたか」という医療的アプローチであり、復帰準備に必要な「業務遂行能力の回復」を読み取ることができない。 週1報告は業務的アプローチであり、事務担当者でも内容を理解でき、復帰基準の充足度を確認できる点で優れている。 生活記録表を週1報告とセットで求めるハイブリッド運用は、本人にとって「会社のためなのか自分のためなのか」が曖昧になり、不信感を招くリスクがある。 生活記録に基づく支援を行うなら、復帰準備期に本人の希望を確認した上で、週1報告とは明確に分けて運用すべき。 専属産業医の兼務要件 「専属産業医が嘱託産業医を兼務することを禁止する規定はあるか」という質問が多いが、禁止規定がないからやっていいという解釈は法の趣旨に反する。 専属産業医の根拠規定は、安衛法第13条→施行令第5条→安衛則第13条第1項第3号と、政令省令委任の構造をたどる必要がある。 「専属」の定義は法令上明文化されていないが、行政解釈では衛生管理者の規定に準じ、「その事業場のみに所属し、もっぱらその業務に従事する」と解されている。 通達（基発）により、グループ企業の嘱託産業医を兼務できる例外要件として、地理的近接性、合同安全衛生委員会等の設置、労働態様の類似性、対象労働者総数3,000人以内が定められている。 禁止されていないからやってよいのではなく、制度の趣旨を踏まえて自ら判断できることが、専門家としての産業医に求められるスキルである。 編集後記 高尾 「岩盤規制（新潮新書）」を引用して、法令の定めに対して、通達で例外を設けることのイレギュラーさを説明する研修も作成していますが、専属産業医の兼務問題も同じ面がありますね。 通達は以下が最新でしょう。地理的要件は削除されたけど、（１）労働衛生協議組織、（２）業態の類似性、などを勘案するとほとんどの兼務は正当化されないでしょう。 https://naras.johas.go.jp/wp-content/uploads/2021/04/aaaa.pdf 前園 お医者さん界隈も、「常勤」「専任」などの言葉が飛び交う複雑な業界ですね。あまり弁護士とクライアントとの関係では聴かないかもしれません。 一方で、弁護士には、利益相反関係には非常に厳しい規制がありますので、この点については皆、とても慎重です。 元請と下請の代理人を兼ねたりすることも控えることも多いですが、もし兼ねるとしても、事前説明や同意、いざとなったときの辞任など、適切な対応が求められています。 森 AIチャットボットは、今のところAPI料金も跳ね上がることなく済んでいますので、どんどんお使いくださいませ。 https://fukushoku-meijin.com/ai-advisor/

今回は非常にニッチなテーマですが、私傷病休職中に、新たな休職事由となりうる別の私傷病が生じた場合に、どのような取り扱いをすれば良いのか議論しました。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾：診断書の「異動が望ましい」＝大阪弁における「知らんけど」 前園：弁護士という仕事 森：今年は冬の寒さが身に沁みます 議論した内容 休職期間中の新たな事由発生とその取り扱い メンタルヘルス不調での休職中に骨折するなど、休職期間中に別の傷病が発生した場合の規定が曖昧であることが多い。 単純に解釈すると、全く異なる病名であれば休職期間は通算されず、新たな事由として休職期間がフルに再設定されるリスクがある。 これにより、従業員が復職期限直前に新たな診断書を提出し、休職期間を無限に延長・悪用する懸念が生じる。 悪用とまでは言わないまでも、従業員集団の高齢化に伴い、対応に困るケースが生じる可能性は高まっている。 判例から見る「休職事由」の定義 シャープNECディスプレイソリューションズ事件などの判例では、会社側が一方的に休職事由（適応障害から発達障害特性へなど）を変更・追加することに対して厳しい判断が下されている。 事由の変更や追加には、労使双方の共通認識が不可欠である。 本来、休職事由は「特定の病名」ではなく、「私傷病により労務提供が不能である状態」そのものを指すと解釈すべきなのではないか。 すると、休職開始時点の病名によらない休職事由の発令と、復職後の病名によらない休職期間通算という、両方の規定が整合しなければならない。 「病名」に依存しない制度設計 就業規則において、病名ごとに休職期間を管理する運用は、制度の不整合や悪用を招きかねない。 病名がAからBに変わったとしても、あるいはAにBが追加されたとしても、「労務提供できない状態」が継続している事実に変わりはない。 したがって、休職期間の起点は最初の発令時で固定し、いかなる病名の変更・追加があっても期間はスライドさせない（通算する）という規定にすべきだ。 実務上の対応策 復職の見込みがないのに病名を変えて延命を図るケースに対しては、厳格な期間管理が必要である。 就業規則には「いかなる理由であっても休職期間は通算して最大〇年とする」といった絶対的な上限を設けることで、病名の切り替えによる期間延長を封じる運用が合理的だ。 傷病手当金（公的給付）の受給要件と、労働契約上の休職（解雇猶予措置）は切り分けて考える必要がある。 編集後記 高尾 「・・・が望ましい（知らんけど）」、ぜひ展開したいと思っています。 ご意見もお待ちしております。 前園 ポケモンZAにハマっています。 最近は攻略もネットで調べれば効率よくできるのですが、天邪鬼なため、基本は手探りで進めています。 しかし、ポケモンを考える人はほんと凄い。 だってカモネギですよカモネギ。 カモネギって。 森 寒さに弱くなったと言いつつ、数年前から育児との兼ね合いで、早朝5時前から自転車に乗っています。 この時期は真っ暗で、かつ気温も氷点下の中走っているので、かなり辛いです（ボトル・ネックウォーマー・ヒゲが凍ります）。

新年最初の回は日笠先生をゲストにお招きし、産業医育成プロジェクトについて意見交換しました。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾：映画「国宝」を鑑賞しました。 前園：ポケモンZAをプレイしました。 森：子どもと過ごす時間の幸せを再確認しました。 日笠：臨床外来と産業医業務の両立に励む中で、医療と産業保健における視点の違いを改めて意識した。 議論した内容 産業医の自前育成と「一社目の壁」の打破 若手産業医が直面する「一社目の契約」という障壁を解決するため、企業が自ら産業医を確保・育成するモデルを考え、協力企業を呼びかけている。 仲介会社経由の契約はコストが高く、また経験重視の選考により未経験者が参入しにくい構造的な問題がある。 企業側のニーズと産業医側の経験不足をマッチングさせ、オーダーメイドで育成することが、結果として継続的で安定した産業保健体制の構築に繋がる。 現代版「ゆるやかな医局」の構想と地域医療 旧来の医局制度が弱体化したことで地方の医師確保が困難になり、質の担保されない高額なエージェント頼みの現状が生まれている。 企業が一定の経済的貢献を行う代わりに、複数の産業医を組織的に派遣・管理する「ゆるやかな医局」を再構築すべき時なのではないか。 地元の医師会や商工会議所が連携し、地域密着型の産業保健ネットワークを形成することが、地方の工業団地などの医師不足解消に寄与する可能性がある。 産業医業務の標準化と「リング」の構築 企業の健康管理体制（リング）をコンサルティングによって標準化し、誰が担当しても機能する仕組みを整える。 我流のスタイルに固執するベテランよりも、標準化された現代の手法を実践できる医師の方が、法的リスク管理において市場価値が高い。 特定の「スーパー産業医」に依存するのではなく、未経験者でも質の高い活動ができるよう、企業側が受け皿となるオペレーションを構築すべきである。 自治体による産業医育成の役割と責任 自治体は単なる法令遵守の対象ではなく、自らが産業医の育成機関としての役割を積極的に担うべきである。 市役所や町村役場での実務経験を通じて地域に産業医のストックを増やし、名目上の専任ではない実態のある産業保健を推進する。 労働基準監督署からの指摘を待つのではなく、地域住民や職員の健康を守る模範として、自治体が主導して体制を整備する必要がある。 産業医のキャリアステップと地域定着の戦略 プレイヤー、プレイングマネージャー、コンサルタントという三層のキャリア構造を提示し、産業医としての専門的な成長を促す。 都会への医師集中を防ぐため、地域にゆかりのある医師を確保し、地方に居ながらスキルアップできるロールモデルを確立する。 臨床医が週1日からでもスモールスタートできる環境を整え、臨床から産業医への移行や両立の心理的・物理的ハードルを下げる。 編集後記 高尾 医師会入会は、県医師会の担当者にこれから確認するところですが、会費は県医師会までだと、そんなに高くなかったですね。あと、医師賠は日医会員からみたいですね。 前園 皆様２０２６年もよろしくお願い致します。 恵まれた境遇であることに感謝しつつも、歩みを止めない２０２６年にしたいと考えています。 叱咤激励、お待ちしております。 日笠 2回目の参加でしたが、楽しかったです！医師キャリアが多様化し、産業医という選択肢を選ぶ人も増えているので、これから始める方のひとつのモデルになれるように頑張ります。 森 公開する直前に確認したところ、急に視聴回数が増えてびっくりしています。。。１から聞き直している方が何名かいるような・・・

今回は現地収録にて、産業保健活動とルールについて、議論を深めました。 告知 【リスナーからの声を募集中！】 第100回に向けて、リスナーの皆様からのご意見・ご感想・ご質問を募集しています。いただいたお便りについては、4月に実施予定の100回記念ライブ配信にて、すべて取り上げる予定です！どしどし応募ください。 https://forms.gle/DH7MFRKid5Hj5QW29 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾：年明けに納車されるマニュアル車の運転、特に立体駐車場における駐車時のギア選択（ニュートラルかローか）について苦悩している。 前園：産業医や人事担当者が法律知識（安全配慮義務など）を復習できるツールとして、「note」での有料メンバーシップ記事の執筆を開始した。 森：ロードバイクのブレーキシステム（リムとディスク）の新旧比較を通じ、技術の進化と一時的な「過去への揺り戻し」心理について考察した。 議論した内容 医療と企業における「ルール」の捉え方の決定的な違い 医療現場におけるルール（保険診療の規定など）は、個人の生命救済という結果のために存在する。そのため、目の前の命を救うためであれば、事後的にルールを曲げること（病名の調整など）も「正義」として許容される文化がある。 企業におけるルール（就業規則など）は、集団の秩序を維持するための「契約・約束」であり、将来に向かって適用されるものである。本来、特定の個人の不利益を回避するためだけに、事後的に曲げてはならない性質を持つ。 人事労務における判断停止と医師への依存 現代の人事は、健康問題やメンタルヘルス不調が絡むと、就業規則上のルール適用を躊躇し、思考停止に陥っている。 「主治医が許可した（例：休職中の温泉旅行）」といった医学的意見や、「健康配慮」という錦の御旗を前にすると、人事は会社のルールよりも医師の意見を優先し、安易な例外措置を認めてしまう。 これは、本来「労働契約・労働条件」の問題として処理すべき事案を、医療的な「生命の危機」と同列に扱い、ルール逸脱を正当化している誤った対応である。 安易な「柔軟な運用」が招く組織崩壊のリスク 明確な戦略なしに、個別の救済を目的としてルールの適用を歪めることは、組織全体にモラルハザード（規律の欠如）を蔓延させる。 「あの人は許された」という例外が既成事実化すると、集団の秩序は維持できなくなる。わずか数パーセントの従業員がルール逸脱を行えば、組織全体が崩壊に向かう危険性がある。 ルールの柔軟な運用や特例は、本来「生産性が向上する」など企業にとってプラスになる局面で行うべきであり、マイナス要素を持つ事案の救済措置として乱発すべきではない。 制度趣旨への回帰と「努力義務」への警戒 「書いていないから禁止できない」といった形式的な議論ではなく、そのルールが「何のためにあるのか（集団の統制、生産性向上など）」という制度趣旨（大原則）に立ち返って判断するべきである。 国（厚労省）が進める「治療と仕事の両立支援」などの施策は、本来行政が担うべき福祉的役割を企業に転嫁する側面がある。 法律上の「努力義務」であっても、実務上は訴訟リスクなどを背景に強い強制力を持つため、企業は「対話の窓口を開く」程度の義務に留めるなど、自社のリソースと目的に合致した冷静な対応が必要である。 編集後記 高尾 免許取得後ATしか乗ってこなかったのに、35年を経て初MT車！ うまく乗れるものか（乗れるのは乗れるでしょうが、あまり変速操作が上手にならないかも。。。）不安もありますが、それでも楽しみです。ちなみに、アルファは維持ですので、誤解なきよう。 前園 noteを始めました！https://note.com/sanpo_bengoshi メソッドには色んな誤解があるところですが、私たちの考えていることをきちんと理解してもらうためには、色んな手法で、手を替え品を替えて伝え続けていくしかないだろうという思いもあり、ここに至ったものです。 メインは産業保健と法務・労務ですが、それ以外でも、お役に立てる記事を書いていくつもりです。ぜひ気軽にフォロー、メンバーシップ登録してください。 森 編集しながらあとで気づきましたが、労働契約は、会社と労働者という当事者間の契約であるのに対して、保険制度は、医療機関に制約を設ける、医療保険制度のルールであって、医者と患者という医療契約においては、文字通り最善を尽くすという、ある種契約を守った対応をしている（つもりである）、すなわちどちらも契約は守っていると言えそうです（会社も、労働法を守らなかったりしますし・・・）。 むしろ、会社と労働者（集団）の約束事があるのに、担当者個人と労働者個人の間で勝手に守らないという約束違反を、医療契約を守るときのように当然のように行なっていることの方が、問題の本質なのかもしれません。

先日、徳島で開催しました、自由集会の音源を公開します！直近のセミナーで質問された内容について、取り上げました。 告知 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 議論した内容 看護職の復職と合理的配慮の限界 能力不足を「特性」や「病気」として扱い、現場が過度な配慮を続けることは、問題の解決にならず本人への指導も難しくなる。 早期に業務遂行能力の不足を指摘し、改善が見られなければ休ませることが必要であり、配慮という名の業務免除は避けるべきだ。 職務限定制度・時短勤務と就業制限の混同 就業制限（医学的判断）が外れないことを理由に、職務限定制度（人事制度）の適用を迫るのは論理的に誤りである。 復職時に育児介護用の時短勤務制度を流用して賃金を減額すると、本人に甘えが生じ、組織全体の生産性を下げる要因となる。 体調の問題と人事的な処遇は明確に切り分けて考える必要があり、安易な制度適用は差別と捉えられるリスクがある。 現場上司の役割とラインケアの再定義 組織が定めた原職復帰の原則を無視し、現場上司が独自の配慮で裏引きすることは、組織運営上のリスクとなる。 上司には部下を休ませる義務と権限を持たせ、具体的な対応シナリオを用意させるなど、役割を明確に定義すべきだ。 再休職判断と復帰基準の明確化 「通常勤務」の定義や復帰基準が曖昧なため、労務担当が休職判断を下せず、なし崩し的に勤務が続く問題がある。 ストップ要件（再療養の基準）を事前に合意形成し、ルールに基づいて淡々と判断できる仕組み作りが重要だ。 人材不足への対応と復職支援の原則 人手不足を理由に不完全な状態で復職させることは、結果として本人も組織も疲弊させる。 全員を救おうとする曖昧な対応を捨て、ルールベースで対応することが、結果的に多くの従業員を戦力として復帰させることに繋がる。 メンタルヘルス以外の傷病と産業医面談の目的 高尾メソッドの考え方は、メンタルヘルスに限らず、身体的な疾患（腰痛、がん等）にも同様に応用可能だ。 産業医面談の目的はガス抜きではなく「就業の可否判定」であり、目的不明瞭な面談は形骸化するため避けるべきだ。 リハビリ出勤の運用と公的機関での適用 実際の勤務内容と乖離したリハビリ出勤は復職可否の判断材料にはならず、スロースタートを前提とすることは避けるべきだ。 人事権が現場にない組織であっても、周囲が連携して働けていない事実を本人に認識させるプロセスは構築できる。 質問について メソッドを単なるマニュアルや正解として求めるのではなく、その背後にある原理原則（フィロソフィー）を理解する必要がある。 リバース・ブレインストーミングなどを用いる際は、組織にとっての最悪のシナリオを前提条件として設定し、本人に想像させることが重要だ。 編集後記 高尾 どうなんでしょうね。耳障りはいいけど解決力のない助言と、ちっとも寄り添ってはくれないけど解決力のある助言。 また､「労務管理の泥濘」。連載原稿にまとめましたので、お楽しみに！人事の労務管理能力が低下したと表現してしまいましたが、20年前と今では求められる労務管理の「解像度」が異なり、緻密な労務管理には、読み上げ文（面接シナリオ）は必須であり、逆に面接シナリオの複数人での添削・共有により、かなり速やかに体制構築できる、というポジティブ表現もできると思いました！ 前園 模擬裁判は、法学部や法科大学院で行われるものは、学生がロールプレイをして各当事者の視点と手続きの流れを学ぶものです。しかし今回のような講演で取り扱うとなると、その目的は何なのかから問い直す作業が必要でした。ご参加頂いた方に、少しでもなにかプラスとなっていたのであれば幸いです。 森 現地収録の際は、いつも会場の音響機材に頭を悩ませていたのですが、今回のように有線マイクを１本でもご準備いただける会場であれば、おおむね問題なく収録できるようになりました。

今回はワーク・ライフバランスについて議論しました。 告知 第35回日本産業衛生学会全国協議会 模擬裁判「裁判のソコが知りたい」 ３人が登壇予定です 11月28日（金）16時30分〜18時10分 あわぎんホール５階大会議室 Podcast公開収録・懇親会 11月27日（木）17時30分〜19時（予定） とくぎんトモニプラザ 大会議室 終了後、19時30分〜懇親会予定です。下記からお申し込みくださいませ。 https://peatix.com/event/4621660/view 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾: 中高の同期会を開催したが、ビュッフェは誰も食べないため、今後は会議室での集まりで十分だと感じた。 前園（ゾノ）: ソフトバンクホークスが日本一になったが、街中の大規模セールは減少し、失われた30年の後半の変化を反映しているようだ。 森: ロードバイクのオンラインフィッティングサービスを受け、元プロ選手の経験に基づく的確な調整から、事例対応における数をこなす重要性を再認識した。 議論した内容 ワークライフバランスの背景と定義 高市総裁の働き過ぎを戒める発言が、ワークライフバランスに関する議論を盛り上げるきっかけになった。 ワークライフバランスの起源は産業革命時代の8時間労働・8時間休息の考え方にあり、その後1970〜80年代にアメリカで女性の社会進出に伴い仕事と家庭の両立が議論された。 日本での普及は2007年のワークライフバランス検証が大きな転機となっている。 立場とリスク管理 代表取締役など使用者・事業者の立場の者は、自己のワークライフバランスを保護される必要はないだろうが、一方で他者にワークライフバランスを求める際は、使用者側の立場を考慮しないと誤解を招く可能性がある。 医師などにおいては、長時間労働が医療ミスや事故を増やす可能性があるため、適切に休んで良いアウトプットを出す必要がある。 安全に働くための時間的制限は一定の規制があって良いだろう。自主規制が難しい場合は、労働条件の交渉や規制が必要だ。 労働文化とバケーションの課題 外資系企業には、普段は力を抑えて働き、バケーションを十分に取り、必要時に集中して働くメリハリのある働き方があった。 日本では常に上司の期待に応えようと頑張る風潮があり、バケーション制度があっても急に長期間の休みを取る日本人は少ない。 バケーションは1年前から計画し、終了したら次の計画を立てるのが理想だが、こうした文化の浸透が今後の課題である。 健康への影響と科学的根拠 長時間労働が健康に及ぼす悪影響について、エビデンスは十分に整っているわけではない。 月60時間を超える時間外労働が基準として挙げられるが、科学的根拠は曖昧であり、具体的な研究はまだ不足している。 長時間労働の健康リスクは、単純な時間の長さだけでなく、社会的信頼性の維持や社会関係の維持の問題とも深く関係している。 「ライフ」の多様性と産業保健の役割 ワークライフバランスの「ライフ」は遊び、家事、育児など多様な要素を含み、人によってバランスの取り方が異なる。 家事育児に長時間取り組む人が大きなストレスを感じる場合もある。 産業保健の領域が関与できるのは、主に労働時間や職場環境のストレス管理に限られる。 長時間労働はWHOの有害職場リスクランキングで19番目に位置付けられており重要だが、ストレス対策などはまだ科学的に確立されていない部分が多い。 報酬と社会的な評価の重要性 働く環境の改善や労務管理は人事の役割が大きいという認識だ。 労働時間問題の背景には、労力と報酬のバランスが崩れている点がある。 家事育児のような日常生活の活動も、やりがいや社会的評価を得ながら行えるような環境づくりが重要だ。 男性が家事に取り組む際の社会的評価の低さや、育児・家事の貢献についての偏見を見直す必要がある。 仕事の楽しさややりがいを感じられれば、ワークが多くても負担に感じにくい。 編集後記 高尾 1日8時間の労働は､「労働組合とは何か」（木下武男著，岩波新書）の、アメリカ労働運動の歴史のなかで「労働騎士団」に関する紹介のなかで出てきた､「第一の八時間は仕事のため､第二の八時間は休息のために、そして残りの八時間はおれたちの好きなことのために」という歌を歌った（ボイヤー他､1958）というくだりを引用したものでした。ロバート・オーウェンは1817年ですから、論文の参考文献でいえば､「孫引き」みたいなものでしたね！ これは、よく言及している「労働は商品ではない」について、1944年のフィラデルフィア宣言を引き合いに出す方が多いところ、これは「再確認」であって、1919年のヴェルサイユ条約に尽力したサミュエル・ゴンパースまできちんと知っておくべきということと重なるものでした｡ 前園 仕事の時間を減らし、残った時間で何をするのかというのは、実は現代人にとっての一つの大きな悩みなのではないかという思いがあります。 私も当然、長時間労働については否定派ですが、労働に対して、「経済的対価を得る」という意味を超えて自己実現的な価値を見出している人は、どうやって生きていくのがよいのか。 最近、「仕事は、昔は為事だった」というくだりを、複数の書籍で目にしました。人間が面する多種多様な時間の使い方の中で、働くことに使う時間というのは、わかりやすく生き甲斐に結びつけやすいという側面もあったはずです。 結局は、バランスをどう取るかという問題に収斂していくのかもしれません。 森 過重労働も、周囲の同僚と一緒いることができるという点で、良い影響があるのかもしれませんね。人との繋がりについて、もっと意識してみようと思いました。

今回は、先日行われた日本産業保健法学会第５回学術大会での特別対談「高尾メソッドを語る ～正当性・妥当性とその範囲～」の反省会を行いました！なお、冒頭にも言及がありますが、高尾・森、前園・森で２本録りしたものを、１本に編集しています。 (00:00) スタート (00:43) 雑談 (12:59) 本編 (1:03:49) コメントへの回答 (1:56:40) エンディング 告知 第35回日本産業衛生学会全国協議会 模擬裁判「裁判のソコが知りたい」 ３人が登壇予定です 11月28日（金）16時30分〜18時10分 あわぎんホール５階大会議室 Podcast公開収録・懇親会 11月27日（木）17時30分〜19時（予定） とくぎんトモニプラザ 大会議室 終了後、19時30分〜懇親会予定です。下記からお申し込みくださいませ。 https://peatix.com/event/4621660/view 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾 ウイスキーは保管中に成分が分離することがあるのでしょうか。 前園 森とは実は長い時間を過ごしていますので、安心してください。 https://fukushoku-meijin.com/podcast/ep57/ 森 JRの鉄道が好きそうな職員は、とても頼もしかったです。 議論した内容 座長としての反省：三柴先生と事前の打ち合わせができればよかったのだが・・・ 専門家としての立場の違い：高尾先生は産業医の実務や育成を行う立場として、産業医の現実的な限界を重視するのに対し、三柴先生は法律家として産業医のあるべき姿を強く持っているようであった。また、三柴先生は産業医を主語（産業医が万能な役割を果たす「ガンダム」）にしているのに対し、高尾は法人を主語（事業主がしっかりするべきで、産業医は量産型の「ジム」）にしている点で、大きな違いがある。 紛争事例への対応：裁判になる案件や弁護士が扱う事例は、性質の良くない労働者や、自分の信念を曲げない労働者が多い。三柴先生は、こうした事例対応を念頭に置いているのではないか、という懸念がある。可愛げがある人にもない人にも、業務的アプローチに沿って同じように接することで、可愛げを取り戻すことができる、そのためにも全員に同じように対応することが重要ではないかと考えている。 「可愛げ」と選別：裁判官は自由心証で「可愛げ」を判断しているが、産業医は「可愛げ」の判断を避けて、中立的な立場で当事者間解決を図るべきだ。産業医が裁定者や「行司」のような役割を果たすのは、次の時代には社会からはしごを外される可能性があると高尾は警鐘を鳴らした。 精神科医への助言：精神科医から、会社とのバランスに苦悩しているという質問があったが、主治医は患者の利益を最善に尽くすべきであり、会社の立場の板挟みになる必要はない。臨床医への産業保健に関するトレーニング不足が、不適切な診断書問題の根幹にある可能性がある。 労働契約の本質：高尾は労働契約を「本質債務（労務提供と賃金支払い）」にシンプルに整理するが、三柴先生は「配慮」や「信義則」などの要素が複雑に含まれると捉えている。この労働契約の捉え方の違いが、個別ケース対応の必要性に繋がっている可能性がある。 復帰条件の明確化：復帰条件は事例性に基づき会社が決めることであり、労働者はそれに乗るか否かを選ぶだけである。ここに医療や医学が入る余地はない、というのはとても端的にまとめられたご意見だ。 両立支援と合理的配慮：「会社がどこまで配慮できるか先に示してほしい」という話があるが、そもそも両立支援や合理的配慮は、労働契約の履行ができるかというスタートから考えるべき話であり、労働契約の履行ができない状況を可能にするために、これらの概念を優先的に持ち出すのは無理がある。 労働条件の再交渉：会社は、労働者が建前上でも復職できると言えば、一旦は現状の好待遇で猶予期間を設ける形で復職させ、様子を見るという本音のメッセージを送っている。条件交渉（待遇調整）が必要な場合、休職期間中やトライアル期間を挟んで行うべきであり、働きながら交渉するのは困難である。日本の人事は個別労働条件の交渉に不慣れであるため、この問題は複雑化している可能性がある。 雑談への要望：リスナーから、近況報告や雑談が心地よくて本題に入る前に寝てしまうという意見があった。今後はポッドキャストの詳細欄に本題のタイムスタンプを記載する予定である。 編集後記 高尾 別々に収録したものが、3人で収録しているかのように編集されており、驚きました！ 前園 産業保健法学会にご参加いただいた皆様、ありがとうございました。 今回は別撮りで撮ったものを森先生のスキルで合体して頂いたわけですが、３人が同じ割合で話すと、トータルの配信時間が倍ぐらいになることがわかりました（笑） 次回以降、また控えめに話したいと思います笑 森 別録りしたのを合わせると、時間は倍になり、編集時間はさらに倍の４倍という感じで、とても大変でした。。。

今回は、産業医面談のニーズがなぜあるのか、面談のタネと仕掛けについて、議論しました！ 告知 第35回日本産業衛生学会全国協議会 模擬裁判「裁判のソコが知りたい」 ３人が登壇予定です 11月28日（金）16時30分〜18時10分 あわぎんホール５階大会議室 Podcast公開収録 11月27日（木）17時30分〜19時（予定） とくぎんトモニプラザ 大会議室 終了後、懇親会を開催予定です。またご案内いたします。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 近況報告 高尾 ボストンに出張してきました 前園 Nintendo Switch2をゲットしました 森 AI音声アナウンスを流す際の注意点について 議論した内容 産業医・医療職と人事・総務の違い 医療職（産業医）は、相手の反応を過度に気にせず、伝えるべき医学的事実を必ず伝える。一方、人事・総務は、従業員が怒ったり否認したりするのを恐れ、「体調が良くなさそうだから」といった曖昧な言い方をし、産業医に難しい役割を押し付けようとする。 多くの会社では、療養導入時に従業員の否認や怒りに対し変化球で対応しようとして失敗し、業務的アプローチの一貫性が欠けている。 臨床経験のある医療職は、伝えるべきことはその日のうちに伝える姿勢を持ち、「ヒットアンドアウェイ」のような技法を用いつつも、相手の受け入れ段階を見ながら情報を伝える。 「あなたは仕事ができていない。それは病状が悪いからだろう」という本質的なメッセージは、産業医にとっても人事にとっても伝えにくい枕詞である。それでも産業医はメッセージを伝え切る。 伝えるべき重大な情報は、相手が怒ることを織り込んだ上で、情報の正確性と一貫性を保ちながら伝えることが重要である。 質問の整理とコミュニケーション 長すぎる質問は、意図が不明瞭になり、回答を困難にする。これは、相手の怒りや否認を恐れてどうでもいい情報が混ざるためである。 相談する際は、100文字程度に整理することで、本質的な問題が明確になり、答えも導き出しやすくなるかもしれない。 重要な情報や優先順位が高いことは、相手が怒ろうが否認しようが直接伝えるべきであり、躊躇すると問題解決から遠ざかる。 「これは医療の問題だから」と人事・総務が口を挟まないことで、仕事の問題として伝えるべき本質から目をそらしてしまう状況がある。 医療への「逃げ」問題と企業の期待 企業の人事・総務は、従業員が病気を理由に遅刻や業務遂行の困難を正当化しようとする状況を恐れる。従業員の反発を恐れて産業医に面談を依頼するのは、普段のやり取りで反論してきた従業員が精神的に不安定になると、さらに反論が強くなるためである。 産業医は上司や人事よりも距離があるため、従業員からすると怒りをぶつけにくい存在であり、外部の専門家として難しいことを言わされやすい立場にある。ただ、企業が産業医に「言うべきことを代わりに言って怒られ役になってほしい」と期待するのは、産業医の中立的な立場を考えると「ひどい」期待である。 産業医が耳の痛いことを言っても、体調を崩す従業員はいる。人事・総務は、救急車を呼ぶなどの判断ができないため、いざという時の対応を想定し、産業医に任せたくなる気持ちは理解できる。企業の人事・総務は、「そんなに心配なら同席するから、言うべきことはあなたが読み上げなさい」というスタンスで臨み、高尾メソッド（役割分担と手順化）を実践すべきである。産業医は、まずは同席して人事・総務が実践できるよう学習を支援すべきである。 療養導入時の課題と動画の可能性 療養開始時のAI音声動画は可能だが、療養導入時の動画作成やその使い方は難しいのではないか。 療養導入は、本来「労務提供の受領拒否」という親心であり、懲戒を避けるための手段であるため、労務管理上の指摘動画は作れるはずだ。 アバターに指摘させても、人が言うからこそ受け入れられる反応があるため、人間が関与する重要性があるのでは。裁判官の代理をAIができるかという問いと同様に、客観的なデータに基づく指摘はAIでも可能だが、有効性や妥当性の観点から人間が必要な「儀式」である。 通常の労務管理とシームレスに繋がっているべきであり、従業員が遅刻の理由を健康問題にすり替えるのは、本来の労務管理の流れではない。面接シナリオを用いて淡々と伝える方法が、イレギュラーな対応には有効かもしれないが、療養か懲戒か選択の余地がある間は動画では決めつけになってしまう。 療養導入時では、通常勤務の定義や労働契約の内容をAI動画で説明させ、その上で人間が具体的な逸脱について伝える、という役割分担が考えられる。 議論のまとめ 従業員の勤怠不良に対し、シナリオを使い、健康問題にすり替えてくることは想定して対応する。会話のゴール（遅刻はダメ、改善してください）を達成し、理由を述べてうやむやにされることを避けることが重要だ。 「種明かし」の結論は、「種と呼べるほどの種ではなかったことを明かした」ということだ。誰にでもできる簡単な話である。 ただし、種が分かっても実践には「手際の良さ」などのテクニックが重要になるかもしれない。ここは面接シナリオで補えるはず。 編集後記 高尾 産業医面談の「魔法のタネ」は､いたってシンプルなもの｡そして､面接シナリオ（OR動画）を利用すれば、実践にもテクニックもそれほど要りません｡ 前園 マジックといえば私は子どもの頃はトランプマンに熱狂していたことを思い出しました。調べてみると今でもご活躍中らしく、公式インスタグラムもありました！皆さんぜひ、フォローをお願いします。 https://www.instagram.com/trumpman_official?igsh=MXdyc2l4ZmliNDZwMw== 森 収録トラブルにより、いつもよりも音声のズレが生じてしまったので、その修正が大変でした！

ポッドキャスト「復職名人が読む三手先」第81回では、最近耳にする高尾メソッドの誤用について、その懸念や何を大事にしているのか議論しました。 【番組へのご意見・ご質問・ご感想はこちら】 https://peing.net/ja/takaomethod 【有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】 https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210⁠ 雑談 高尾 若者向けと高齢者向けとで、病院の対応も分けた方が良いのでは、と思いました。 前園 家族旅行へ行ったところ、アレルギー表示が杜撰なホテルでした。 森 ポッドキャストの配信方法を少し変えました。リンク切等がありましたら、お知らせください。 議論した内容 高尾メソッドの誤用と本質 高尾メソッドが産業医によって誤解され、職場の健康管理における「楽をする」ためのツールとして誤用されている懸念がある。 メソッドの本来の想定ユーザーは法人の人事・総務担当者であり、産業医が主体ではない。 メソッドは思考を整理する軸を提供し、不要な悩みを軽減するが、仕事を安易に片付けるためのものではない。 安易に結論に飛びつくのではなく、原則に立ち返り、現実の状況を考慮しながら頭を使って考えるプロセスが重要である。 メソッドは「考え方」であり、「こうすれば良い」という具体的な手順書ではない。 原理原則と段階的な改善の必要性 職場の健康管理において、「業務的」と「医療的」の区別を理解することが極めて重要である。 労働者の不利益を避けるためには、会社側や関係者全員が痛みや負担を分かち合い、段階的に軌道修正していくプロセスを無視してはならない。 メソッドは、安易な後退や脇道に逸れることを防ぎ、あるべき方向へ進むための指針である。 理論は実践にそのまま適用できるものではなく、現実の多様な条件を考慮し、誤差を減らしていく努力が求められる。 メソッドは、後から学ぶ者がより少ない時間と労力で到達できるよう言語化された経験の集合体である。 「考える」ことの重視 高尾先生の回答は、長時間の議論の背景と思考プロセスを凝縮したものであり、単に結論を暗記するだけでは意味がない。 重要なのは、原理原則に基づいて自ら考え、問題解決のプロセスを実践することである。 「高尾メソッドはメソッドではない」という表現も、考えることの重要性を強調するものである。 ※このShowNoteはNotebooklmを活用して自動生成した要素を含みます。内容は参考情報であり、正式な見解は放送内容をご確認ください。